Industriekaufmann/Industriekauffrau
Einleitung
BBNE und BNE - Ziele der Projektagentur PA-BBNE
Das Ziel der „Projektagentur Berufliche Bildung für Nachhaltige Entwicklung“ (PA-BBNE) ist die Entwicklung von Materialien, die die um Nachhaltigkeit erweiterte neue Standardberufsbildposition „Umweltschutz und Nachhaltigkeit“ mit Leben füllen soll. Mit „Leben zu füllen“ deshalb, weil „Nachhaltigkeit“ ein Ziel ist und wir uns den Weg suchen müssen. Wir wissen beispielsweise, dass die Energieversorgung künftig klimaneutral sein muss. Mit welchen Technologien wir dies erreichen wollen und wie unsere moderne Gesellschaft und Ökonomie diese integriert, wie diese mit Naturschutz und Sichtweisen der Gesellschaft auszugestalten sind, ist noch offen.
Um sich mit diesen Fragen zu beschäftigen, entwickelt die PA-BBNE Materialien, die von unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden:
- Zum einen widmen wir uns der beruflichen Ausbildung, denn die nachhaltige Entwicklung der nächsten Jahrzehnte wird durch die jungen Generationen bestimmt werden. Die duale berufliche Ausbildung orientiert sich spezifisch für jedes Berufsbild an den Ausbildungsordnungen (betrieblicher Teil der Ausbildung) und den Rahmenlehrplänen (schulischer Teil der Ausbildung) . Hierzu haben wir dieses Impulspapier erstellt, das die Bezüge zur wissenschaftlichen Nachhaltigkeitsdiskussion praxisnah aufzeigt.
- Zum anderen orientieren wir uns an der Agenda 2030. Die Agenda 2030 wurde im Jahr 2015 von der Weltgemeinschaft beschlossen und ist ein Fahrplan in die Zukunft (Bundesregierung o. J.). Sie umfasst die sogenannten 17 Sustainable Development Goals (SDGs), die jeweils spezifische Herausforderungen der Nachhaltigkeit benennen (vgl. Destatis). Hierzu haben wir ein Hintergrundmaterial (HGM) im Sinne der Bildung für nachhaltige Entwicklung (BNE, vgl. BMBF o. J.) erstellt, das spezifisch für unterschiedliche Berufe ist.
Die Materialien der Projektagentur
Die neue Standardberufsbildposition gibt aber nur den Rahmen vor. Selbst in novellierten Ausbildungsordnungen in Berufen mit großer Relevanz für wichtige Themen der Nachhaltigkeit wie z. B. dem Klimaschutz werden wichtige Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten in den berufsprofilgebenden Berufsbildpositionen nicht genannt – obwohl die Berufe deutliche Beiträge zum Klimaschutz leisten könnten. Deshalb haben wir uns das Ziel gesetzt, Ausbildenden und Lehrkräften Hinweise im Impulspapier zusammenzustellen im Sinne einer Operationalisierung der Nachhaltigkeit für die unterschiedlichen Berufsbilder. Zur Vertiefung der stichwortartigen Operationalisierung wird jedes Impulspapier ergänzt durch eine umfassende Beschreibung derjenigen Themen, die für die berufliche Bildung wichtig sind. Dieses sogenannte Hintergrundmaterial orientiert sich im Sinne von BNE an den 17 SDGs, ist faktenorientiert und wurde nach wissenschaftlichen Kriterien erstellt. Ergänzt werden das Impulspapier und das Hintergrundmaterial durch einen Satz von Folien, die sich den Zielkonflikten widmen, da „Nachhaltigkeit das Ziel ist, für das wir den Weg gemeinsam suchen müssen“. Und dieser Weg ist nicht immer gleich für alle Branchen, Betriebe und beruflichen Handlungen, da unterschiedliche Rahmenbedingungen in den drei Dimensionen der Nachhaltigkeit – Ökonomie, Ökologie und Soziales – gelten können. Wir haben deshalb die folgenden Materialien entwickelt:
- BBNE-Impulspapier (IP): Betrachtung der Schnittstellen von Ausbildungsordnung, Rahmenlehrplan und den Herausforderungen der Nachhaltigkeit in Anlehnung an die SDGs der Agenda 2030. Das Impulspapier ist spezifisch für einen Ausbildungsberuf erstellt, fasst aber teilweise spezifische Ausbildungsgänge zusammen (z. B. den Fachmann und die Fachfrau zusammen mit der Fachkraft sowie die verschiedenen Fachrichtungen)
- BBNE-Hintergrundmaterial (HGM): Betrachtung der SDGs unter einer wissenschaftlichen Perspektive der Nachhaltigkeit im Hinblick auf das Tätigkeitsprofil eines Ausbildungsberufes bzw. auf eine Gruppe von Ausbildungsberufen, die ein ähnliches Tätigkeitsprofil aufweisen;
- BBNE-Foliensammlung (FS) und Handreichung (HR): Folien mit wichtigen Zielkonflikten – dargestellt mit Hilfe von Grafiken, Bildern und Smart Arts für das jeweilige Berufsbild, die Anlass zur Diskussion der spezifischen Herausforderungen der Nachhaltigkeit bieten. Das Material liegt auch als Handreichung (HR) mit der Folie und Notizen vor.
Berufliche Bildung für Nachhaltige Entwicklung
Die Standardberufsbildposition “Umweltschutz und Nachhaltigkeit”
Seit August 2021 müssen auf Beschluss der Kultusministerkonferenz (KMK) bei einer Modernisierung von Ausbildungsordnungen die vier neuen Positionen „Umweltschutz und Nachhaltigkeit“, Digitalisierte Arbeitswelt“, Organisation des Ausbildungsbetriebs, Berufsbildung, Arbeits- und Tarifrecht“ sowie „Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit“ aufgenommen werden (BIBB 2021). Insbesondere die letzten beiden Positionen unterscheiden sich deutlich von den alten Standardberufsbildpositionen.
Diese Positionen begründet das BIBB wie folgt (BIBB o. J.a): „Unabhängig vom anerkannten Ausbildungsberuf lassen sich Ausbildungsinhalte identifizieren, die einen grundlegenden Charakter besitzen und somit für jede qualifizierte Fachkraft ein unverzichtbares Fundament kompetenten Handelns darstellen“ (ebd.).
Die Standardberufsbildpositionen sind allerdings allgemein gehalten, damit sie für alle Berufsbilder gelten (vgl. BMBF 2022). Eine konkrete Operationalisierung erfolgt üblicherweise durch Arbeitshilfen, die für alle Berufsausbildungen, die modernisiert werden, erstellt werden. Die Materialien der PA-BBNE ergänzen diese Arbeitshilfen mit einem Fokus auf Nachhaltigkeit und geben entsprechende Anregungen (vgl. BIBB o. J.b). Das Impulspapier zeigt vor allem in tabellarischen Übersichten, welche Themen der Nachhaltigkeit an die Ausbildungsberufe anschlussfähig sind.
Die neue Standardberufsbildposition „Umweltschutz und Nachhaltigkeit“ ist zentral für eine BBNE, sie umfasst die folgenden Positionen (BMBF 2022).
a) “Möglichkeiten zur Vermeidung betriebsbedingter Belastungen für Umwelt und Gesellschaft im eigenen Aufgabenbereich erkennen und zu deren Weiterentwicklung beitragen
b) bei Arbeitsprozessen und im Hinblick auf Produkte, Waren oder Dienstleistungen Materialien und Energie unter wirtschaftlichen, umweltverträglichen und sozialen Gesichtspunkten der Nachhaltigkeit nutzen
c) für den Ausbildungsbetrieb geltende Regelungen des Umweltschutzes einhalten
d) Abfälle vermeiden sowie Stoffe und Materialien einer umweltschonenden Wiederverwertung oder Entsorgung zuführen
e) Vorschläge für nachhaltiges Handeln für den eigenen Arbeitsbereich entwickeln
f) unter Einhaltung betrieblicher Regelungen im Sinne einer ökonomischen, ökologischen und sozial nachhaltigen Entwicklung zusammenarbeiten und adressatengerecht kommunizieren”
Die Schnittstellen zwischen der neuen Standardberufsbildposition „Umweltschutz und Nachhaltigkeit” werden in
fortlaufend aufgezeigt. Mit Ausnahme der Position c) werden in der Tabelle alle Positionen behandelt. Die Position c) wird nicht behandelt, da diese vor allem ordnungsrechtliche Maßnahmen betrifft, die zwingend zu beachten sind. Maßnahmen zur Nachhaltigkeit hingegen sind meist freiwillige Maßnahmen und können, müssen aber nicht durch das Ordnungsrecht geregelt bzw. umgesetzt werden. In der Tabelle werden die folgenden Bezüge hergestellt:
- Spalte A: Positionen der Standardberufsbildposition „Umweltschutz und Nachhaltigkeit”;
- Spalte B: Vorschläge für Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die im Sinne der nachhaltigen Entwicklung wichtig sind;
- Spalte C: Bezüge zur Nachhaltigkeit;
- Spalte D: Mögliche Aufgabenstellungen für die Ausbildung im Sinne der Position 3e) „Vorschläge für nachhaltiges Handeln entwickeln“;
- Spalte E: Zuordnung zu einem oder mehreren SDGs (Verweis auf das Hintergrundmaterial).
Die Berufsbildpositionen der Ausbildungsordnung und die Lernfelder
Nachhaltigkeit sollte integrativ vermittelt werden, sie sollte auch in den berufsprofilgebenden Berufsbildpositionen verankert werden (BIBB o. J.):
“Die berufsübergreifenden Inhalte sind von den Ausbilderinnen und Ausbildern während der gesamten Ausbildung integrativ, das heißt im Zusammenspiel mit den berufsspezifischen Fertigkeiten, Kenntnissen und Fähigkeiten, zu vermitteln.”
Aus diesem Grund haben wir die jeweiligen Berufsbildpositionen sowie die Lernfelder des gültigen Rahmenlehrplanes gleichfalls betrachtet in
Tabelle 2: Berufsbildpositionen und Lernfelder mit Bezug zur Nachhaltigkeit
Die Betrachtung ist beispielhaft, es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit erhoben. Folgende tabellarische Darstellung wurde gewählt:
Spalte A: Berufsbildposition und Lernfeld(er)
Spalte B: Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten gemäß Ausbildungsordnung (AO) sowie Lernfelder des Rahmenlehrplans (RLP, kursive Zitierung). Explizite Formulierungen des RLP zu Themen der Nachhaltigkeit werden als Zitat wiedergegeben;
Spalte C: Beispielhafte Bezüge zur Nachhaltigkeit;
Spalte D: Referenz auf die jeweilige Position der Standardberufsbildposition (siehe Tabelle 1, Spalte A).
Modulare Rahmenaufgaben
Zur Verbesserung der Anschaulichkeit der integrativen Förderung nachhaltigkeitsorientierter Kompetenzen wird in diesem Impulspapier eine exemplarische Aufgabenstellung für die betriebliche oder berufsschulische Unterrichtung vorgeschlagen:
- Zunächst wird die Herkunft ausgewählter Früchte von Konditoreiprodukten bestimmt und unter Nachhaltigkeitsaspekten beurteilt.
- Vertiefend erfolgt eine Auseinandersetzung mit Pro- und Kontra-Argumenten im Rahmen eines Rollenspiels, um die Kundenberatung bei Produktfragen nachhaltigkeitsorientiert ausrichten zu können und geeignete Verkaufsstrategien zu entwickeln.
Zielkonflikte und Widersprüche
Zielkonflikte und Widersprüche sind bei der Suche nach dem Weg zu mehr Nachhaltigkeit immanent und für einen Interessenausgleich hilfreich. In dem Kapitel 7. werden beispielhafte Zielkonflikte aufgezeigt. Ergänzend werden in dem hierzu gehörigen Dokument auch einige Folien (pptx bzw. pdf) erstellt, die für Lernprozesse verwendet werden können. Ein Beispiel für einen berufsbildbezogenen Zielkonflikt ist der folgende:
- “Niedrige Retouren (wenige Überschüsse von Brot und Backwaren) vs. volle Regale bis Ladenschluss”:
- Betriebe, die Lebensmittelabfälle bzw. Retouren vermeiden wollen, bieten den Kunden kurz vor Betriebsschluss unter Umständen nicht mehr dasselbe umfangreiche Angebot wie Betriebe, die den Kunden bis zum Ladenschluss das komplette Sortiment anbieten, um die Kunden nicht zu verlieren.
- Es ergibt sich somit der Konflikt zwischen der Notwendigkeit, Abfall zu vermeiden und dem Wunsch, die Kunden*innen durch ein jederzeit umfangreiches Angebot zufriedenzustellen.
Hinweis für handwerkliche, kaufmännische und Industrieberufe
Die in den folgenden Tabellen 1 und 2 im didaktischen Impulspapier (IP), im Hintergrundmaterial (HGM) sowie in den Foliensätzen zu den Zielkonflikten (FS) vorgeschlagenen Hinweise zu Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten bzw. Lernfelder, Aufgabenstellungen und Zielkonflikte bilden den in 2022 aktuellen Stand der Entwicklungen in Hinsicht auf technische Verfahren, Dienstleistungen und Produkte in Bezug auf Herausforderungen der Nachhaltigkeit bzw. deren integrative Vermittlung in den verschiedenen Berufen dar. Sie enthalten Anregungen und Hinweise ohne Anspruch auf Vollständigkeit.
Mit Lesen dieses Textes sind Sie als Ausbilder:innen und Berufsschullehrkräfte eingeladen, eigene Anregungen in Bezug auf die dann jeweils aktuellen Entwicklungen in ihren Unterricht einzubringen. Als Anregungen dient diesbezüglich z. B. folgende hier allgemein formulierte Aufgabenstellung (analog zu IP, Tabelle 1), die Sie in Ihren Unterricht aufnehmen können:
Recherchieren Sie (ggf. jeweils alternativ:) Methoden, Verfahren, Materialien, Konstruktionen, Produkte oder Dienstleistungen, die den aktuellen Stand der (technischen) Entwicklung darstellen und die in Hinblick auf die Aspekte der Nachhaltigkeit (ökologisch, sozial-kulturell und/oder ökonomisch) bessere Wirkungen und/oder weniger negative Wirkungen erzielen als die Ihnen bekannten, eingeführten und „bewährten“ Ansätze.
Beschreiben Sie mögliche positive Wirkungen dieser neuen Methoden, Verfahren, Materialien, Konstruktionen, Produkte und/oder Dienstleistungen auf die Nachhaltigkeit in Ihrem Betrieb.
Literatur
BGBl (2022): Verordnung über die Berufsausbildung zum Bäcker/zur Bäckerin vom 21. April 2004 (BGBl. I S. 632), die durch Artikel 1 der Verordnung vom 8. Februar 2016 (BGBl. I S. 179) geändert worden ist. https://www.gesetze-im-internet.de/b_ausbv_2004/BJNR063200004.html
BIBB Bundesinstitut für berufliche Bildung (2021): Vier sind die Zukunft. Online: www.bibb.de/de/pressemitteilung_139814.php
BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung (o. J.a): FAQ zu den modernisierten Standardberufsbildpositionen. Online: https://www.bibb.de/de/137874.php
BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung (o. J.b): Ausbildung gestalten. Online: https://www.bibb.de/dienst/veroeffentlichungen/de/publication/series/list/2
BMBF Bundesministerium für Bildung und Forschung (2022): Digitalisierung und Nachhaltigkeit – was müssen alle Auszubildenden lernen? Online: www.bmbf.de/bmbf/de/bildung/berufliche-bildung/rahmenbedingungen-und-gesetzliche-grundlagen/gestaltung-von-aus-und-fortbildungsordnungen/digitalisierung-und-nachhaltigkeit/digitalisierung-und-nachhaltigkeit
BIBB Bundesinstitut für berufliche Bildung (o. J.c): Nachhaltigkeit in der Ausbildung. Online: www.bibb.de/de/142299.php
BMBF Bundesministerium für Bildung und Forschung (o. J.): Was ist BNE. Online: https://www.bne-portal.de/bne/de/einstieg/was-ist-bne/was-ist-bne.html
Bundesregierung (o. J.): Globale Nachhaltigkeitsstrategie – Nachhaltigkeitsziele verständlich erklärt. Online: www.bundesregierung.de/breg-de/themen/nachhaltigkeitspolitik/nachhaltigkeitsziele-verstaendlich-erklaert-232174
Destatis Statistisches Bundesamt (2022): Indikatoren der UN-Nachhaltigkeitsziele. Online: http://sdg-indikatoren.de/
KMK Kultusministerkonferenz (2004): RAHMENLEHRPLAN für den Ausbildungsberuf Bäcker/Bäckerin.
Ritter, G., Friedrich, S., Heitkönig, L. (2015a): Reduktion von Lebensmittelabfällen bei Brot und Backwaren. Ein Konzept für Handwerk, Handel und Verbraucher. https://www.fh-muenster.de/isun/downloads/Reduktion_von_Lebensmittelabfaellen_bei_Brot_und_Backwaren.pdf
Ritter, G., Heitkönig, L., Friedrich, S. (2015b): Endbericht zur Studie „Reduktion von Lebensmittelabfällen bei Brot und Backwaren – Entwicklung eines Konzepts für Handel, Handwerk und Verbraucher“. https://www.fh-muenster.de/isun/downloads/Reduktion_von_Lebensmittelabfaellen_bei_Brot_und_Backwaren.pdf
WWF Deutschland (2018): Unser täglich Brot. Von überschüssigen Brotkanten und wachsenden Brotbergen. https://www.wwf.de/fileadmin/fm-wwf/Publikationen-PDF/WWF-Studie-Unser-taeglich-Brot_Von-ueberschuessigen-Brotkanten-und-wachsenden-Brotbergen_102018.pdf
Tabelle 1 - Die Standardberufsbildposition “Umweltschutz und Nachhaltigkeit”
| Standardberufs-bildposition | Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten | Bezüge zur Nachhaltigkeit | Mögliche Aufgabenstellungen im Rahmen von 3e “Vorschläge für nachhaltiges Handeln entwickeln” | SDG |
|---|---|---|---|---|
| 3a – Gesellschaft – Diversität |
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| SDG 4 SDG 5 |
| 3a Gesellschaft (3) |
|
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| SDG 3 |
| 3a – Umwelt (1) – Klimawandel |
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| SDG 13 SDG 12 |
| 3a – Umwelt (2) – Ressourcen |
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| SDG 12 |
| 3a – Umwelt (3) – Umwelt- management- system |
| ● Die Ziele der Nachhaltigkeit durch konkretes Analysieren und Handeln im Betrieb verfolgen ● Monitoring und Berichtsverfahren Nachhaltigkeits-Leitfäden lokal und global |
| SDG 9 SDG 12 |
| 3b – Arbeitsprozess-gestaltung – Energie |
| ● Einsatz regenerativer Energien
|
| SDG 7 SDG 13 |
| 3b -Materialien und Rohstoffe |
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| SDG 8 SDG 12 |
| 3b – Energie – Mobilität |
|
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| SDG 13 |
| 3b – Abfälle vermeiden |
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|
| SDG 8 SDG 12 |
| 3f – Nachhaltigkeit kommunizieren |
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| SDG 4 |
Tabelle 2 - Berufsbildpositionen und Lernfelder mit Bezug zur Nachhaltigkeit
| Berufsbild- position / Lernfeld | Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten gemäß Ausbildungsordnung (kursiv: Lernfelder des RLP) | Beispielhafte Bezüge zur Nachhaltigkeit | Standard- berufsbildposition |
|---|---|---|---|
| 2.1 Märkte, Kunden, Produkte und Dienstleistungen Lernfeld 2 und 10 | c) Veränderungen von Angebot und Nachfrage feststellen und deren Auswirkungen für das Unternehmen bewerten d) Kunden und Kundengruppen des Ausbildungsbetriebes unterscheiden und deren Erwartungen berücksichtigen Lernfeld 2: Unternehmensleitbild kennen und aus eigener Anschauung einzelne ökonomische, ökologische und soziale Ziele beschreiben Lernfeld 10: Vorschläge zur Umsetzung von Kundenwünschen, auch in Bezug auf Produktentwicklung vorschlagen und umsetzen |
| 3a Vermeidung betriebsbedingter Belastungen von Umwelt und Gesellschaft 3b Abfälle vermeiden |
| 3.1 Informations- beschaffung Lernfeld 1 | a) externe und interne Informationsquellen auswählen und nutzen Lernfeld 1: Zur Informationsgewinnung nutzen sie moderne Kommunikationsmedien. |
| 3f Zusammenarbeit und Kommunikation |
| 3.2 Informations- und Kommuni- kationssysteme Lernfeld 2 und 5 | a) Netze und Dienste nutzen d) Betriebssystem, Standardsoftware und betriebsspezifische Software anwenden e) Daten und Informationen eingeben, f) technische und ergonomische Bedienungserfordernisse berücksichtigen Lernfeld 2: Sie erläutern die Bedeutung der Information und deren effektiver Nutzung als wesentliche Voraussetzung für die Erzielung von Wettbewerbsvorteilen und untersuchen das betriebliche Informationssystem…… Sie ermitteln und analysieren Kosten des Informationsflusses Lernfeld 5: Bei der Umsetzung der verschiedenen Aufgaben setzen sie geeignete informationstechnische Systeme zur Überwachung und Pflege der erforderlichen Daten ein. |
| 3b Arbeitsprozesse 3f Zusammenarbeit und Kommunikation |
| 3.4 Teamarbeit, Kommunikation und Präsentation Lernfelder 12 | a) Auswirkungen von Information, Kommunikation und Kooperation für Betriebsklima, Arbeitsleistung und Geschäftserfolg beachten d) Regeln unterschiedlicher Kommunikationsformen anwenden e) Möglichkeiten der Konfliktlösung anwenden Lernfeld 12 Sie entwickeln und vertreten eigenständige Positionen und Werthaltungen, diskutieren und tolerieren davon abweichende Positionen …. |
| 3f Zusammenarbeit und Kommunikation |
| 4.1 Logistik Lernfeld 10 | b) Transportträger und -mittel unter wirtschaftlichen Aspekten beurteilen c) produktspezifische Transport- und Lagervorschriften berücksichtigen Lernfeld 10: Kundenaufträge im Spannungsfeld von Kunden- und Unternehmensinteressen unter Nutzung vorhandener Kommunikationsnetze erfolgsorientiert abwickeln |
| 3a Vermeidung betriebsbedingter Belastungen von Umwelt |
| 4.2. Qualität und Innovation Lernfeld 5 | a) Bedeutung von Qualitätsstandards und Zertifizierungen als Leistungsmerkmal darstellen Lernfeld 5: Leistungserstellungsprozesse planen, steuern und kontrollieren |
| 3a Vermeidung betriebsbedingter Belastungen von Umwelt |
| 5.1 Auftragsan- bahnung und -vorbereitung Lernfeld 10 | a) Markt- und Kundendaten erheben und auswerten b) Marketinginstrumente anwenden und an Maßnahmen mitwirken c) wettbewerbsrechtliche Vorschriften beachten e) Anfragen bearbeiten, Kunden beraten und Angebote erstellen f) Absatzwege in Abhängigkeit von Produkt- und Zielgruppen nutzen Lernfeld 10: Kundenaufträge im Spannungsfeld von Kunden- und Unternehmensinteressen unter Nutzung vorhandener Kommunikationsnetze erfolgsorientiert abwickeln |
| 3f Zusammenarbeit und Kommunikation |
| 5.2 Auftrags- bearbeitung Lernfeld 10 | a) Kundengespräche vorbereiten, durchführen und nachbereiten b) Aufträge annehmen c) Einzelheiten der Auftragsabwicklung mit Kunden vereinbaren d) Auftragsabwicklung mit internen und externen Leistungserstellern koordinieren, Aufträge disponieren und abwickeln Lernfeld 10: Die SuS wickeln Kundenaufträge im Spannungsfeld von Kunden- und Unternehmensinteressen unter Nutzung vorhandener Kommunikationsnetze erfolgsorientiert ab. |
| 3f Zusammenarbeit und Kommunikation |
| 5.3 Auftrags- nachbearbeitung Lernfeld 10 | a) Service-, Kundendienst- und Garantieleistungen situations- und kundengerecht einsetzen c) Kundenreklamationen bearbeiten Lernfeld 10: Die SuS wickeln Kundenaufträge im Spannungsfeld von Kunden- und Unternehmensinteressen … ab. Dabei setzen sie informationstechnische Systeme zur Sammlung und Auswertung von Markt- und Kundendaten ein. |
| 3f Zusammenarbeit und Kommunikation |
| 6.2 Bestelldurch- führung Lernfeld 6 | a) Bezugsquellen ermitteln, vergleichen und auswerten b) Angebote einholen, prüfen und vergleichen Lernfeld 6: Sie bearbeiten Bedarfsanforderungen für die betriebliche Leistungserstellung unter Beachtung des Materialeinsatzes und der Materialverwertung und berücksichtigen dabei auch den Aspekt der Nachhaltigkeit. |
| 3b – Materialien und Rohstoffe |
| 7.1 Personaldienst- leistungen Lernfeld 7 | a) Instrumente zur Personalbeschaffung und Personalauswahl anwenden Lernfeld 7: Unter Berücksichtigung der betrieblichen Ziele und des Absatz- und Produktionsplanes planen sie den Personalbedarf….Sie entwickeln Konzepte zur Aus-, Weiter- und Fortbildung zur aktiven Gestaltung der Personalentwicklung und Verbesserung der Mitarbeitermotivation. |
| 3a – Gesellschaft – Soziale Bedeutung von Geschäfts- prozessen |
| 7.3 Personalent -wicklung Lernfeld 7 | a) Maßnahmen der Personalentwicklung des Ausbildungsbetriebes erklären b) interne und externe Weiterbildungsmöglichkeiten beschreiben und bei ihrer organisatorischen Umsetzung mitwirken Lernfeld 7: Sie entwickeln Konzepte zur aktiven Gestaltung der Personalentwicklung und zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation. Dabei erkennen sie auch die Bedeutung lebenslangen Lernens. |
| 3a Vermeidung betriebsbedingter Belastungen der Gesellschaft |
| 8.1 Produkte und Dienst- leistungen Lernfeld 5 | a) Art, Beschaffenheit und Güte von Produkten und Dienstleistungen des Ausbildungsbetriebes beschreiben Lernfeld 5: Die SuS beschreiben und begründen das Produktions- oder Dienstleistungsprogramm in Abhängigkeit vom Absatzmarkt und den Kernprozessen der Unternehmung, den Fertigungs- oder Leistungserstellungs- verfahren und der Kostenstruktur. Bei der ressourcenschonenden Verwendung der Materialien und Energien berücksichtigen sie den Aspekt der Nachhaltigkeit. Sie beurteilen die Fertigungs- und Leistungserstellungs Verfahren unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes. |
| 3a Vermeidung betriebsbedingter Belastungen der Gesellschaft 3b – Materialien und Rohstoffe |
| 8.2 Prozessunterstützung Lernfeld 11 | a) Möglichkeiten der betrieblichen Infrastruktur nutzen b) Erhalt und Verbesserung der Betriebseinrichtungen begründen und kaufmännisch bearbeiten c) beim Investitionsprozess mitwirken Lernfeld 11: … Sie prüfen die Investitionsentscheidung …. über die Entwicklung von Alternativentscheidungen unter Abwägung von Kosten, Nutzen und Risiken u…… |
| 3a Vermeidung betriebsbedingter Belastungen der Umwelt |
| 9.3 Erfolgsrechnung und Abschluss Lernfeld 8 | c) Kennzahlen zur Darstellung des betrieblichen Erfolges ermitteln und auswerten Lernfeld 8: Sie bereiten den Jahresabschluss auf, ermitteln Kennzahlen zur Beurteilung des Unternehmens und ziehen Schlussfolgerungen für unternehmenspolitische Entscheidungen. … Die Schüler und Schülerinnen wählen für die Bearbeitung der Aufgabenstellungen geeignete Medien aus, präsentieren ihre Arbeitsergebnisse und begründen ihre Schlussfolgerungen. |
| 3a Vermeidung betriebsbedingter Belastungen der Umwelt |
Unterrichts- und Ausbildungsmodule
Das hier vorgeschlagene Unterrichts- und Ausbildungsmodul ist auf den Teil “Personal” des Ausbildungsberufsbildes Industriekaufmann/-kauffrau ausgerichtet. Damit wird den Berufsschülern und Berufsschülerinnen die Bedeutung des Personals für den nachhaltigen Unternehmenserfolg in ökonomischer, ökologischer und sozialer Hinsicht vermittelt. Die Tätigkeiten der Beschäftigten im Unternehmen sollen dafür eine Balance von Lern-, Arbeits- und Freizeit ermöglichen sowie persönliche und gesellschaftliche Werte berücksichtigen. Die Aufgaben des Moduls können auch einzeln bearbeitet werden.
Grundlagen der modernen Personalentwicklung
Analyse der Personalstrukturen des Unternehmens
Die Personalstruktur eines Unternehmens beschreibt die Zusammensetzung der Belegschaft anhand von Strukturmerkmalen (Kennzahlen). Die Analyse der Personalstrukturen liefert wichtige Informationen, ob die vorhandene Belegschaft den betrieblichen Anforderungen zur Erreichung der Unternehmensziele entspricht. Eine Untersuchung der Zusammensetzung des eigenen Personals kann aus verschiedenen Gründen erfolgen. So kann die Personalstruktur im Zusammenhang mit den Herausforderungen des demographischen Wandels wichtige Informationen liefern, um frühzeitig Maßnahmen u.a. zur Fachkräftesicherung, zur Nachwuchsgewinnung und zur Nachfolgeplanung einzuleiten.
Die Daten für die Analysen werden zunächst als Anzahl (Personen) ermittelt und können darauf basierend als Quote (Personenzahl einer Merkmalsausprägung im Verhältnis zur Gesamtbeschäftigtenzahl mal 100: in %) berechnet werden.
- Altersstruktur: Die Altersstruktur der Belegschaft gibt Auskunft über die altersmäßige Zusammensetzung der Belegschaft. Als Altersgruppe werden Gruppen mit bestimmten Altersbereichen gebildet. Die Besetzung der Altersgruppen kann konkreten Handlungsbedarf zum Ausgleich der Altersstruktur aufzeigen, wenn bestimmte Gruppen überproportional vertreten sind. Ebenso kann z. B. der Bedarf für eine frühzeitige Nachwuchsgewinnung transparent werden, wenn Altersgruppen stark besetzt sind, die demnächst in Ruhestand gehen.
| Alter in Jahren (nach Altersgruppen) | ||||||
| Anzahl (in Personen) | bis 24 | 25 – 34 | 35 – 44 | 45 – 54 | 55 – 64 | über 65 |
| Beschäftigte | ||||||
- Qualifikationsstruktur: Die Qualifikationsstruktur stellt dar, wie die Belegschaft des Unternehmens nach spezifischen Qualifikationsstufen (Abschlüssen) zusammengesetzt ist. Sie ist abhängig von den erforderlichen Tätigkeiten/Aufgaben zur Leistungserbringung des Unternehmens und schwankt je nach Anforderungen auch zwischen Branchen. So sind im Baugewerbe eher Helfertätigkeiten anzufinden, die von un-/angelernten Personal wahrgenommen werden (können). Hingegen werden in der Forschungs- und Entwicklungsabteilung eines Industrieunternehmens eher Personen mit einem Master-Abschluss tätig sein.
| Qualifikationsstufen (nach abschlüssen) | ||||||
| Anzahl (in Personen) | Un-/ Angelernte | Berufsaus- bildung | Meister/ Techniker | Bachelor (Fach- hochschule) | Master (Hochschule / Universität) | Sonstige |
| Beschäftigte | ||||||
- Funktionsbereiche: Im Industriebetrieb erfolgt die Strukturierung von Tätigkeiten /Aufgabengebieten nach Funktionen in Organisationseinheiten (Bereiche), die zur Leistungserbringung direkt (Beschaffung, Produktion, Vertrieb, Logistik) oder indirekt als Querschnitts- und Servicefunktion (Geschäftsführung, Forschung- und Entwicklung, Personalwesen, Finanz- und Rechnungswesen) notwendig sind. Die konkrete betriebliche Struktur hängt u.a. von der Unternehmensgröße, der Rechtsform (Konzern, Betriebsstätte etc.) und Produktionsspektrum ab. Die Bezeichnungen können variieren. Die Auszubildenden finden entsprechende Informationen zu ihrem Ausbildungsbetrieb im Organigramm und/oder in Dokumenten zur Aufbau- und Ablauforganisation.
- Arbeitszeit: Die Beschäftigten eines Unternehmens können hinsichtlich der Dauer ihrer Arbeitszeit nach Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten untergliedert werden. Die Dauer der Arbeitszeit bildet die Grundlage für die Aufgabenzuordnung. Bei Teilzeitbeschäftigten besteht u. U. die Möglichkeit, zusätzliche Ressourcen (temporär) zu erschließen. Zur individuellen Gestaltung der Balance von Lern-, Arbeits- und Freizeit hat der Gesetzgeber bereits seit 2001 gesetzlich Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung im Teilzeit- und Befristungsgesetz verankert. Laut Statistischem Bundesamt arbeiteten im Jahr 2020 zwei Drittel aller erwerbstätigen Mütter in Teilzeit (65,5 %). Bei Vätern in derselben Situation waren es zuletzt nur 7,1 Prozent. Daran hat sich binnen zehn Jahren wenig verändert: 2010 lag die Teilzeitquote von Vätern bei 5,4 Prozent, die von Müttern bei 64,2 Prozent. Zur zielgerichteten Analyse der Personalstruktur werden die Strukturmerkmale oft miteinander kombiniert. So können bspw. Alters- und Qualifikationsstrukturen für einzelne Bereiche erstellt werden, um Maßnahmen für eine gezielte Personalplanung und -entwicklung abzuleiten.
Zusätzlich zur Analyse der Personalstrukturen kann die Ermittlung bestimmter Kennzahlen sinnvoll sein, wenn ein Soll-Ist-Vergleich bezüglich Zielwerten (Auszubildendenquote, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Fluktuationsquote, Krankenstand) durchgeführt werden soll.
- Auszubildendenquote: Sie wird berechnet, indem die Anzahl der Auszubildenden durch die Anzahl der Beschäftigten geteilt und mit 100 multipliziert wird. Die Auszubildendenquote zeigt an, welche Bedeutung die betriebliche Ausbildung für ein Unternehmen bei der zukünftigen Sicherung des Fachkräftebedarfs hat. Der Bedarf an Auszubildenden orientiert sich u.a. an erwartbaren Personalabgängen bzw. notwendigen Neuzugängen (Ergebnis der Alters- und Qualifikationsstrukturanalysen). Die Auszubildendenquote signalisiert potentiellen Auszubildenden, dass das Unternehmen mit der Bereitstellung von Ausbildungsplätzen auch gesellschaftliche Verantwortung wahrnimmt Sie variiert nach Wirtschaftssektoren, Regionen und Unternehmensgröße und betrug in Deutschland 2019 durchschnittlich 4,8 Prozent.
- Dauer der Betriebszugehörigkeit: Die individuelle Dauer wird ermittelt, indem die Zeit vom Eintritt in das Unternehmen bis zum aktuellen Messpunkt berechnet wird. Die Zeit eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z. B. bei Mutterschutz, Elternzeit) wird mit angerechnet. Die durchschnittliche betriebliche Dauer wird berechnet, indem die Summe der individuellen Dauer der Betriebszugehörigkeiten durch die Gesamtzahl der Beschäftigten geteilt wird. Die Kennzahl gibt einen Hinweis auf die Stabilität der Belegschaft. Sie kann ein Indikator für die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitgeberattraktivität sein. In strukturschwachen Gegenden können auch fehlende Alternativen Ursache einer langen Betriebszugehörigkeit sein. 2021 waren 44,2 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland seit mindestens zehn Jahren bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. 19,3 Prozent arbeiteten seit fünf bis zehn Jahren am gleichen Arbeitsplatz und gut ein Drittel gab eine Beschäftigungsdauer von weniger als fünf Jahren an.
- Fluktuationsquote: Sie misst die Anzahl der Beschäftigten, die in einem bestimmten Zeitraum (in der Regel einem Jahr) das Unternehmen verlassen in Bezug zur durchschnittlichen Gesamtbelegschaft. Die Fluktuationsquote kann ergänzend zur Dauer der Betriebszugehörigkeit ein Indikator für die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitgeberattraktivität sein. Da die Fluktuationsquoten zwischen Wirtschaftsbereichen sehr unterschiedlich sind, ergibt nur ein Vergleich mit Unternehmen der gleichen Branche und ähnlicher Größe sinnvolle Aussagen.
- Krankenquote: Sie misst den Anteil krankheitsbedingter Ausfälle an der Gesamtbelegschaft des Unternehmens. Sie kann auch für einzelne Bereiche eines Unternehmens ermittelt werden. Diese Kennzahl kann je nach Branche stark unterschiedlich sein. Sie kann zudem als Indikator für die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitgeberattraktivität genutzt werden. Im Jahr 2021 haben sich in Deutschland durchschnittlich 4,4 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer krank gemeldet.
- Fehlzeitenquote: Für die Ermittlung der Fehlzeitenquote dient die Arbeitszeit als Grundlage. Sie wird berechnet, indem die Fehlstunden ins Verhältnis zur Sollarbeitszeit gestellt werden. Sie kann sowohl individuell als auch für das Gesamtunternehmen oder einzelne Bereiche erstellt werden.
Aufgaben
Die Analyse der Personalstrukturen kann sowohl für das Gesamtunternehmen wie auch für einzelne Bereiche durchgeführt werden. Stimmen Sie zunächst mit der Geschäftsleitung/dem Personalbereich ab, für welchen Bereich die ersten Analysen durchzuführen sind.
- Ermitteln Sie, welche Kennzahlen für den Ausbildungsbetrieb von Bedeutung sind und welche Kennzahlen bereits erfasst werden.
- Stimmen Sie mit Ihrem Ausbilder und den Personalverantwortlichen des Unternehmens ab, welche Strukturdaten (Kennzahlen) ausgewertet werden sollen.
- Fassen Sie die Ergebnisse zu den analysierten Personalstrukturen in einer POWER-Point-Präsentation zusammen und stellen Sie diese der Geschäftsleitung vor.
Handlungsfelder und Entwicklung von Maßnahmen für die Personalentwicklung
In der nachfolgenden Übersicht sind die betrieblichen Handlungsfelder der Personalarbeit zum Erhalt und zur Förderung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaften schematisch dargestellt. Im nachfolgenden Abschnitt wird beispielhaft darauf eingegangen, wie auf den unter 6.1 ermittelten Kennzahlen aufbauend Maßnahmen für die Personalentwicklung abgeleitet werden können.
Maßnahmen zum Erhalt der Gesundheit - Gesundheitsmanagement
Die Beschäftigten sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens. Weitgehend wird heute anerkannt, dass gesunde, engagierte und motivierte Mitarbeiter und menschengerechte Arbeitsbedingungen die Grundvoraussetzungen für Leistungs- und Zukunftsfähigkeit, für gesteigerte Produkt- und Dienstleistungsqualität, für Kundenorientierung und damit letztlich für den Unternehmenserfolg sind (qualifizierte und gesunde Mitarbeiter als Motor des Erfolges von Unternehmen!). Neben der betriebswirtschaftlichen Betrachtungsweise, erlangen somit soziale und kulturelle Aspekte Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Der Erhalt der Gesundheit ist somit ein wichtiges Element der Personalarbeit und eine wichtige Führungsaufgabe des Managements. Dabei wird zwischen der Verhaltens- und Verhältnisprävention unterschieden. Die Verhaltensprävention bezieht sich auf den einzelnen Beschäftigten und sein Gesundheitsverhalten. Die Verhältnisprävention ist u.a. auf die gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen, der Arbeitsplatzgestaltung und der Arbeitsorganisation gerichtet. Während bei der Gestaltung der Verhältnisprävention das Unternehmen direkt wirksam werden kann, können bei der Verhaltensprävention den Beschäftigten nur Angebote zur Veränderung seines Gesundheitsverhaltens gemacht werden (Raucherentwöhnungskurse, Fitnessangebote, Ernährungsberatung). Dafür kann u.a. die Zusammenarbeit mit den Krankenkassen, die entsprechende Angebote verfügen, genutzt werden.
Zumindest vom Ansatz her, gibt es in vielen Unternehmen schon Strukturelemente eines Gesundheitsmanagements (Arbeits- und Gesundheitsschutz, Gesundheitszirkel, Betriebssport, Rückenschule). Ihre Verankerung im Unternehmen erfolgt in der Regel über Betriebsvereinbarungen.
Als Kennzahlen zur Einschätzung der Situation bzgl. des Themas “Gesundheit” können die Krankheits- und die Fehlzeitenquote, siehe (s. 6.1) herangezogen werden. Der Ausfall von Beschäftigten ist dabei nicht nur ein Stör- und Kostenfaktor, sondern auch ein Warnsignal. Er kann auf notwendige Optimierungen bei den Arbeit- und Organisationsbedingungen hinweisen und ist ein Indikator für ein verbesserungsbedürftiges Arbeitsklima.
Aufgaben
Sichten Sie die Betriebsvereinbarungen Ihres Ausbildungsbetriebes hinsichtlich bestehender Maßnahmen des Gesundheitsmanagements und fassen Sie diese in einer Übersicht zusammen. Diskutieren Sie mit anderen Berufsschülern und Berufsschülerinnen die Übersicht und schätzen gemeinsam ein, welche Aktivitäten aus Sicht der Auszubildenden fehlen oder in der Praxis nicht umgesetzt werden bzw. schlagen Sie weitere Maßnahmen vor.
Darstellung der Arbeitgeberattraktivität
Die Attraktivität eines Arbeitgebers entscheidet darüber, wie erfolgreich er Auszubildende und qualifiziertes Personal rekrutieren bzw. im Unternehmen halten kann. Unternehmen kreieren zur Darstellung ihrer Attraktivität eine Arbeitgebermarke. Sie vermittelt die Vorteilhaftigkeit der Arbeit beim Unternehmen. Dazu können die Historie des Unternehmens, die gelebten Werte, die Vision und die Leitbilder des Unternehmens ebenso dargestellt werden wie auch Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, Sozialleistungen oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Arbeitgeberattraktivität wirkt sowohl nach außen wie nach innen. Daher ist es wichtig, dass nach außen kommunizierte Werte und Vorteile auch tatsächlich im Unternehmen gelebt und von den Beschäftigten wahrgenommen und erlebt werden (können.)
Aufgaben
Führen Sie eine Internet-/Literaturrecherche zum Thema “Arbeitgeberattraktivität” durch und erstellen Sie eine Liste mit Kriterien zur Darstellung der Attraktivität als Arbeitgeber. Untersuchen Sie die Darstellungen auf der Webseite und anderen Kommunikationskanälen (Unternehmensbroschüren, Social Media-Aktivitäten) Ihres Ausbildungsbetriebes nach Darstellungen zum Thema “Arbeitgeberattraktivität”.
Diskutieren Sie mit anderen Berufsschülern und Berufsschülerinnen die Übersicht und schätzen ein, welche Aktivitäten aus Sicht der Auszubildenden gelebt werden und wirksam sind sowie welche fehlen. Dokumentieren Sie die Ergebnisse und fassen diese in einer POWER-Point-Präsentation zusammen und stellen Sie diese der Geschäftsleitung vor.
Zielkonflikte und Widersprüche
Zielkonflikte und Widersprüche sind bei der Suche nach dem Weg zu mehr Nachhaltigkeit immanent und sind hinsichtlich einer sachgerechten, zukunftsorientierten Balance und durch angemessenen Interessenausgleich zwischen heutigen und künftigen Generationen zu überwinden.
Beim Ansteuern von Nachhaltigkeit sind Zielkonflikte und Widersprüche nichts Ungewöhnliches. Klassisch ist der Zielkonflikt zwischen Ökonomie und Ökologie. Ökologische und umweltschonende Produktionsverfahren sind teurer als “herkömmliche”, da diese alle technischen, biologischen und chemischen Verfahren zur Effizienzsteigerung nutzen. Höhere Kosten bedingen höhere Menüpreise. Höhere Menüpreise schrecken kostenbewusste Verbraucher ab. Der Umsatz kann sinken und der Betrieb wird gefährdet. Unternehmen versuchen dies durch mehr “Effizienz” zu kompensieren, aber diese “Effizienz” führt nicht unbedingt zu mehr „Nachhaltigkeit“, wie im Folgenden erläutert wird.
Die Effizienzfalle und Widersprüche
Effizienz beschreibt unter anderem Wirtschaftlichkeit. Wenn so wenig wie möglich von einer notwendigen Ressource verwendet wird, so gilt dies als effizient. So könnte man meinen, dass Effizienzsteigerungen im Unternehmensalltag folglich auch zu einem nachhaltigen Wirtschaften führen. Weniger Abfall oder Energieaufwand bedeutet gleichzeitig weniger Umweltbelastung und längere Verfügbarkeit von endlichen Ressourcen – oder? Nicht unbedingt!
Das Missverständnis hinter dieser Annahme soll anhand eines Beispiels aufgedeckt werden. Seit 1990 hat sich der deutsche Luftverkehr mehr als verdreifacht. Mit Hilfe technischer Innovationen, besserer Raumnutzung und weiterer Maßnahmen konnte der durchschnittliche Kerosinverbrauch pro Person seitdem um 42 Prozent gesenkt werden – eine gute Entwicklung auf den ersten Blick. Auf den zweiten Blick ist jedoch auch zu erkennen, dass das Verkehrsaufkommen im gleichen Zeitraum stark zugenommen hat. Daraus folgt, dass trotz starker Effizienzsteigerungen absolut betrachtet immer mehr Kerosin verbraucht wird – nämlich 85 Prozent mehr seit 1990.
Wissenschaftler sprechen daher auch von einer „Effizienzfalle“. Denn obwohl sich mit Effizienzsteigerung eine relative Umweltentlastung erzeugen lässt, bleibt die Herausforderung des absoluten Produktionswachstums weiterhin bestehen. So ist das effiziente Handeln aus der ökonomischen Perspektive zwar zielführend, aus der ökologischen Perspektive jedoch fraglich. Es lässt sich schlussfolgern, dass Effizienzstreben und Nachhaltigkeitsorientierung zwei eigenständige Rationalitäten darstellen, die von Unternehmen beide gleichermaßen beachtet werden sollten, um zukunftsfähig zu wirtschaften. Eine langfristig erfolgreiche Unternehmensführung würde demnach aus den zur Verfügung stehenden Ressourcen unter Erhalt der Ressourcenbasis möglichst viele ökonomische Werte erschaffen, um somit intergenerational und intragenerational gerecht zu wirtschaften. Somit sollte sich ein zukunftsorientiertes berufliches Handeln sowohl den Herausforderungen der eher kurzfristigen Effizienzrationalität als auch der langfristigen Nachhaltigkeitsrationalität stellen und beide Perspektiven verknüpfen.
Im Rahmen des beruflichen Handelns entstehen jedoch Widersprüche zwischen der Effizienzrationalität („Funktionalität“, „ökonomische Effizienz“ und „Gesetzeskonformität“) und der Nachhaltigkeitsrationalität („ökologische Effizienz“, „Substanzerhaltung“ und „Verantwortung“). Ein zukunftsfähiges berufliches Handeln zeichnet sich dadurch aus, mit diesen Widersprüchen umgehen zu können.
Doch stellt sich nun die Frage, was der Umgang mit Widersprüchen für den Berufsalltag bedeutet. In diesem Zusammenhang kann von so genannten „Trade-offs“ – auch „Zielkonflikte“ oder „Kompromisse“ – gesprochen werden. Grundsätzlich geht es darum, den möglichen Widerspruch zwischen einer Idealvorstellung und dem Berufsalltag zu verstehen und eine begründete Handlungsentscheidung zu treffen. Dabei werden Entscheidungsträger häufig in Dilemma-Situationen versetzt. Im beruflichen Handeln geht es oftmals um eine Entscheidung zwischen knappen Ressourcen, wie Geld, Zeit oder Personal, für die es gilt, Lösungen zu finden.
Im Folgenden werden einige Zielkonflikte aufgezeigt.
Beispielhafte Zielkonflikte
Folgende Zielkonflikte sind in Industrieunternehmen häufig zu finden, die im Rahmen eines Unterrichts- oder Ausbildungsgesprächs diskutiert werden können. In der Tabelle werden Zielkonflikte und ihr Bezug zu den Berufsbildpositionen und zu den SDG aufgeführt:
Tabelle: Zielkonflikte im Industriebetrieb für Industriekaufmann/-frau
| BBP | SDG | Kurze Beschreibung der Zielkonflikte |
| 3a Gesellschaft Diversität | SDG 4 Bildung für alle gewährleisten, lebenslanges Lernen fördern | Unternehmensziel: Diverse, interkulturelle Zusammensetzung der Belegschaft fördern: dies erhöht Chancen auf und erleichtert Zugänge zu internationalen Märkten Mögliche Zielkonflikte
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| 3a Umwelt und Ressourcen | SDG 12 Nachhaltige Produktionsweise SDG 9 Innovationen unterstützen | Unternehmensziel: Dem Kundenwunsch entsprechen, langlebige und reparierbare Produkte entwickeln und produzieren und in den Wirtschaftskreislauf bringen Mögliche Zielkonflikte
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| 3b Energie Mobilität | SDG 13 Sofortmaßnahmen, um den Klimawandel und seine Auswirkungen zu bekämpfen | Unternehmensziel: Fahrzeugpark modernisieren (E-Mobilität, Flotte anschaffen) und Eigenstromversorgung dafür errichten: Reduzierung CO2- Ausstoß – aber hohe Investitionskosten; Mögliche Zielkonflikte
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