Pflegefachmann/Pflegefachfrau

Ziele der Projektagentur PA-BBNE

Das Ziel der „Projektagentur Berufliche Bildung für Nachhaltige Entwicklung“ (PA-BBNE) ist die Entwicklung von Materialien, die die um Nachhaltigkeit erweiterte neue Standardberufsbildposition „Umweltschutz und Nachhaltigkeit“ mit Leben füllen soll. Mit „Leben zu füllen“ deshalb, weil „Nachhaltigkeit“ ein Ziel ist und wir uns den Weg suchen müssen. Wir wissen beispielsweise, dass die Energieversorgung künftig klimaneutral sein muss. Mit welchen Technologien wir dies erreichen wollen und wie unsere moderne Gesellschaft und Ökonomie diese integriert, wie diese mit Naturschutz und Sichtweisen der Gesellschaft auszugestalten sind, ist noch offen.

Um sich mit diesen Fragen zu beschäftigen, entwickelt die PA-BBNE Materialien, die von unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden:

Zum einen widmen wir uns der beruflichen Ausbildung, denn die nachhaltige Entwicklung der nächsten Jahrzehnte wird durch die jungen Generationen bestimmt werden. Die duale berufliche Ausbildung orientiert sich spezifisch für jedes Berufsbild an den Ausbildungsordnungen (betrieblicher Teil der Ausbildung) und den Rahmenlehrplänen (schulischer Teil der Ausbildung). Hierzu haben wir dieses Impulspapier erstellt, das die Bezüge zur wissenschaftlichen Nachhaltigkeitsdiskussion praxisnah aufzeigt.
Zum anderen orientieren wir uns an der Agenda 2030. Die Agenda 2030 wurde im Jahr 2015 von der Weltgemeinschaft beschlossen und ist ein Fahrplan in die Zukunft (Bundesregierung o. J.). Sie umfasst die sogenannten 17 Sustainable Development Goals (SDGs), die jeweils spezifische Herausforderungen der Nachhaltigkeit benennen (vgl. Destatis 2022). Hierzu haben wir ein Hintergrundmaterial (HGM) im Sinne der Bildung für nachhaltige Entwicklung (BNE, vgl. BMBF o. J.) erstellt, das spezifisch für unterschiedliche Berufe ist.

Die Materialien der Projektagentur

Die neue Standardberufsbildposition gibt aber nur den Rahmen vor. Selbst in novellierten Ausbildungsordnungen in Berufen mit großer Relevanz für wichtige Themen der Nachhaltigkeit wie z. B. dem Klimaschutz werden wichtige Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten in den berufsprofilgebenden Berufsbildpositionen nicht genannt – obwohl die Berufe deutliche Beiträge zum Klimaschutz leisten könnten. Deshalb haben wir uns das Ziel gesetzt, Ausbildenden und Lehrkräften Hinweise im Impulspapier zusammenzustellen im Sinne einer Operationalisierung der Nachhaltigkeit für die unterschiedlichen Berufsbilder. Zur Vertiefung der stichwortartigen Operationalisierung wird jedes Impulspapier ergänzt durch eine umfassende Beschreibung derjenigen Themen, die für die berufliche Bildung wichtig sind. Dieses sogenannte Hintergrundmaterial orientiert sich im Sinne von BNE an den 17 SDGs, ist faktenorientiert und wurde nach wissenschaftlichen Kriterien erstellt. Ergänzt werden das Impulspapier und das Hintergrundmaterial durch einen Satz von Folien, die sich den Zielkonflikten widmen, da „Nachhaltigkeit das Ziel ist, für das wir den Weg gemeinsam suchen müssen“. Und dieser Weg ist nicht immer gleich für alle Branchen, Betriebe und beruflichen Handlungen, da unterschiedliche Rahmenbedingungen in den drei Dimensionen der Nachhaltigkeit – Ökonomie, Ökologie und Soziales – gelten können. Wir haben deshalb die folgenden Materialien entwickelt:

BBNE-Impulspapier (IP): Betrachtung der Schnittstellen von Ausbildungsordnung, Rahmenlehrplan und den Herausforderungen der Nachhaltigkeit in Anlehnung an die SDGs der Agenda 2030. Das Impulspapier ist spezifisch für einen Ausbildungsberuf erstellt, fasst aber teilweise spezifische Ausbildungsgänge zusammen (z. B. den Fachmann und die Fachfrau zusammen mit der Fachkraft sowie die verschiedenen Fachrichtungen)
BBNE-Hintergrundmaterial (HGM): Betrachtung der SDGs unter einer wissenschaftlichen Perspektive der Nachhaltigkeit im Hinblick auf das Tätigkeitsprofil eines Ausbildungsberufes bzw. auf eine Gruppe von Ausbildungsberufen, die ein ähnliches Tätigkeitsprofil aufweisen;
BBNE-Foliensammlung (FS) und Handreichung (HR): Folien mit wichtigen Zielkonflikten – dargestellt mit Hilfe von Grafiken, Bildern und Smart Arts für das jeweilige Berufsbild, die Anlass zur Diskussion der spezifischen Herausforderungen der Nachhaltigkeit bieten. Das Material liegt auch als Handreichung (HR) mit der Folie und Notizen vor.

Berufliche Bildung für Nachhaltige Entwicklung

Die Standardberufsbildposition “Umweltschutz und Nachhaltigkeit”

Seit August 2021 müssen auf Beschluss der Kultusministerkonferenz (KMK) bei einer Modernisierung von Ausbildungsordnungen die vier neuen Positionen „Umweltschutz und Nachhaltigkeit“, Digitalisierte Arbeitswelt“, Organisation des Ausbildungsbetriebs, Berufsbildung, Arbeits- und Tarifrecht“ sowie „Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit“ aufgenommen werden (BIBB 2021). Insbesondere die letzten beiden Positionen unterscheiden sich deutlich von den alten Standardberufsbildpositionen.

Diese Positionen begründet das BIBB wie folgt (BIBB o. J.a): „Unabhängig vom anerkannten Ausbildungsberuf lassen sich Ausbildungsinhalte identifizieren, die einen grundlegenden Charakter besitzen und somit für jede qualifizierte Fachkraft ein unverzichtbares Fundament kompetenten Handelns darstellen“ (ebd.).

Die Standardberufsbildpositionen sind allerdings allgemein gehalten, damit sie für alle Berufsbilder gelten (vgl. BMBF 2022). Eine konkrete Operationalisierung erfolgt üblicherweise durch Arbeitshilfen, die für alle Berufsausbildungen, die modernisiert werden, erstellt werden. Die Materialien der PA-BBNE ergänzen diese Arbeitshilfen mit einem Fokus auf Nachhaltigkeit und geben entsprechende Anregungen (vgl. BIBB o. J.b). Das Impulspapier zeigt vor allem in tabellarischen Übersichten, welche Themen der Nachhaltigkeit an die Ausbildungsberufe anschlussfähig sind.

Die neue Standardberufsbildposition „Umweltschutz und Nachhaltigkeit“ ist zentral für eine BBNE, sie umfasst die folgenden Positionen (BMBF 2022).

a) “Möglichkeiten zur Vermeidung betriebsbedingter Belastungen für Umwelt und Gesellschaft im eigenen Aufgabenbereich erkennen und zu deren Weiterentwicklung beitragen

b) bei Arbeitsprozessen und im Hinblick auf Produkte, Waren oder Dienstleistungen Materialien und Energie unter wirtschaftlichen, umweltverträglichen und sozialen Gesichtspunkten der Nachhaltigkeit nutzen

c) für den Ausbildungsbetrieb geltende Regelungen des Umweltschutzes einhalten

d) Abfälle vermeiden sowie Stoffe und Materialien einer umweltschonenden Wiederverwertung oder Entsorgung zuführen

e) Vorschläge für nachhaltiges Handeln für den eigenen Arbeitsbereich entwickeln

f) unter Einhaltung betrieblicher Regelungen im Sinne einer ökonomischen, ökologischen und sozial nachhaltigen Entwicklung zusammenarbeiten und adressatengerecht kommunizieren”

Die Schnittstellen zwischen der neuen Standardberufsbildposition „Umweltschutz und Nachhaltigkeit” werden in

Tabelle 1 – Die Standardberufsbildposition “Umweltschutz und Nachhaltigkeit”

fortlaufend aufgezeigt. Mit Ausnahme der Position c) werden in der Tabelle alle Positionen behandelt. Die Position c) wird nicht behandelt, da diese vor allem ordnungsrechtliche Maßnahmen betrifft, die zwingend zu beachten sind. Maßnahmen zur Nachhaltigkeit hingegen sind meist freiwillige Maßnahmen und können, müssen aber nicht durch das Ordnungsrecht geregelt bzw. umgesetzt werden. In der Tabelle werden die folgenden Bezüge hergestellt:

Spalte A: Positionen der Standardberufsbildposition „Umweltschutz und Nachhaltigkeit”;
Spalte B: Vorschläge für Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die im Sinne der nachhaltigen Entwicklung wichtig sind;
Spalte C: Bezüge zur Nachhaltigkeit;
Spalte D: Mögliche Aufgabenstellungen für die Ausbildung im Sinne der Position 3e) „Vorschläge für nachhaltiges Handeln entwickeln“;
Spalte E: Zuordnung zu einem oder mehreren SDGs (Verweis auf das Hintergrundmaterial).

Bildung für nachhaltige Entwicklung

Die Bildung für nachhaltige Entwicklung (BNE) meint eine Bildung, die Menschen zu zukunftsfähigem Denken und Handeln befähigt. Sie ermöglicht jedem Einzelnen, die Auswirkungen des eigenen Handelns auf die Welt zu verstehen (BMBF o. J.). BBNE ist somit nur ein Teil von BNE, der an alle Bürger*innen adressiert ist. Eine Entwicklung ist dann nachhaltig, wenn Menschen weltweit, gegenwärtig und in Zukunft würdig leben und ihre Bedürfnisse und Talente unter Berücksichtigung planetarer Grenzen entfalten können. … BNE ermöglicht es allen Menschen, die Auswirkungen des eigenen Handelns auf die Welt zu verstehen und verantwortungsvolle, nachhaltige Entscheidungen zu treffen (ebd.).

Grundlage für BNE ist heutzutage die Agenda 2030 mit ihren 17 SDG (Sustainable Development Goals). Die 17 Ziele bilden den Kern der Agenda und fassen zusammen, in welchen Bereichen nachhaltige Entwicklung gestärkt und verankert werden muss (ebd.). Die Materialien der Projektagentur sollen Lehrkräften an Berufsschulen und Ausbildende dabei helfen, die Ideen der SDG in die Bildungspraxis einzubringen. Sie sind somit ein wichtiges Element insbesondere für das Ziel vier “Hochwertige Bildung”: “Bis 2030 sicherstellen, dass alle Lernenden die notwendigen Kenntnisse und Qualifikationen zur Förderung nachhaltiger Entwicklung erwerben, unter anderem durch Bildung für nachhaltige Entwicklung und nachhaltige Lebensweisen, …” (ebd.).

Während die Grundlage in den Impulspapieren die Ausbildungsordnungen und die Rahmenlehrpläne der beruflichen Bildung waren, die mit den SDG vernetzt wurden, geht das Hintergrundpapier den umgekehrten Weg: Wir betrachten die SDG im Hinblick auf ihre Bedeutung für die berufliche Bildung und stellen uns der Frage, welche Anforderungen ergeben sich aufgrund der SDG und deren Unterziele an die Berufsbildung? Die folgenden Beschreibungen haben deshalb immer die gleiche Struktur:

Es wird das SDG beschrieben.
Es werden relevante Unterziele benannt.
Es wird (wissenschaftlich) ausgeführt, was diese Unterziele für das jeweilige Berufsbild bedeuten.

Glossar

Folgende Abkürzungen werden in diesem Dokument verwendet:

Abkürzung	Bezeichnung
AO	Ausbildungsordnung
BMUV	Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und nukleare Sicherheit
Care	Segment der AHV, hier: Krankenhäuser, Pflegeheime
CO2-Äq	Kohlendioxid-Äquivalente
FS	Foliensammlung
HGM	Hintergrundmaterial (wissenschaftliches Begleitmaterial)
IP	Impulspapier (didaktisches Begleitmaterial)
KI	Künstliche Intelligenz
ÖPNV	Öffentlicher Personennahverkehr
RLP	Rahmenlehrplan
SBBP	Standardberufsbildposition
SDG	Sustainable Development Goals
THG	Treibhausgase bzw. CO2-Äquivalente (CO2-Äq)

Quellenverzeichnis

BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung (2021): Vier sind die Zukunft. Online: www.bibb.de/dienst/veroeffentlichungen/de/publication/show/17281

BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung (o. J.a): FAQ zu den modernisierten Standardberufsbildpositionen. Online: https://www.bibb.de/de/137874.php

BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung (o. J.b): Ausbildung gestalten. Online: BIBB / Reihen / Ausbildung gestalten

BMBF Bundesministerium für Bildung und Forschung (2022): Digitalisierung und Nachhaltigkeit – was müssen alle Auszubildenden lernen? Online: https://www.bmbf.de/bmbf/de/bildung/berufliche-bildung/rahmenbedingungen-und-gesetzliche-grundlagen/gestaltung-von-aus-und-fortbildungsordnungen/digitalisierung-und-nachhaltigkeit/digitalisierung-und-nachhaltigkeit

BMBF Bundesministerium für Bildung und Forschung (o. J.): Was ist BNE? Online: https://www.bne-portal.de/bne/de/einstieg/was-ist-bne/was-ist-bne.html

Bundesregierung (o. J.): Globale Nachhaltigkeitsstrategie – Nachhaltigkeitsziele verständlich erklärt. Online: www.bundesregierung.de/breg-de/themen/nachhaltigkeitspolitik/nachhaltigkeitsziele-verstaendlich-erklaert-232174

Destatis Statistisches Bundesamt (2022): Indikatoren der UN-Nachhaltigkeitsziele. Online: http://sdg-indikatoren.de/

SDG 1 Keine Armut

“Armut in allen ihren Formen und überall beenden ”

Das SDG 1 „Keine Armut“ zielt darauf ab, die Armut weltweit zu reduzieren und in allen Formen überall zu beenden.

Vor allem vier Unterziele sind für das Berufsbild hervorzuheben (Destatis o. J.). Das erste Unterziel berücksichtigt eine globale Betrachtung, letztere fokussieren den Blick auf Deutschland:

1.1 Bis 2030 die extreme Armut – gegenwärtig definiert als der Anteil der Menschen, die mit weniger als 1,25 Dollar pro Tag auskommen müssen – für alle Menschen überall auf der Welt beseitigen

1.2 Bis 2030 den Anteil der Männer, Frauen und Kinder jeden Alters, die in Armut in all ihren Dimensionen nach der jeweiligen nationalen Definition leben, mindestens um die Hälfte senken

1.3 Den nationalen Gegebenheiten entsprechende Sozialschutzsysteme und -maßnahmen für alle umsetzen, einschließlich eines Basisschutzes, und bis 2030 eine breite Versorgung der Armen und Schwachen erreichen

1.4 Bis 2030 sicherstellen, dass alle Männer und Frauen, insbesondere die Armen und Schwachen, die gleichen Rechte auf wirtschaftliche Ressourcen sowie Zugang zu grundlegenden Diensten, Grundeigentum und Verfügungsgewalt über Grund und Boden und sonstigen Vermögensformen, Erbschaften, natürlichen Ressourcen, geeigneten neuen Technologien und Finanzdienstleistungen einschließlich Mikrofinanzierung haben

Aus den Unterzielen lässt sich ableiten, dass jeder Mensch ein angemessenes Einkommen, Zugang zu grundlegenden Bedürfnissen wie Nahrung, Unterkunft sowie einer sozial gerechten Gesundheitsversorgung haben sollte.

Die Schnittmenge für das SDG1 ergibt sich aus den Nummern e) und f) der Standardberufsbildpositionen (BMBF 2022):

e) Vorschläge für nachhaltiges Handeln für den eigenen Arbeitsbereich entwickeln

f) unter Einhaltung betrieblicher Regelungen im Sinne einer ökonomischen, ökologischen und sozial nachhaltigen Entwicklung zusammenarbeiten und adressatengerecht kommunizieren

Armut

Unter Armut versteht der Entwicklungsausschuss der Organisation für wirtschaftliche Entwicklung und Zusammenarbeit (OECD) die Unfähigkeit, menschliche Grundbedürfnisse, vor allem der Bedarf nach Nahrungsmitteln, eine sozialgerechte Gesundheitsversorgung, Bildung, Ausübung von Rechten, Mitsprache, Sicherheit und Würde sowie eine menschenwürdige Arbeit, zu befriedigen (BMZ o. J.). Nach Schätzungen der Weltbank lebten im Jahr 2022 weltweit rund 750 Millionen Menschen in extremer Armut. Wer pro Tag weniger als 2,15 US-Dollar zur Verfügung hat, gilt demnach als extrem arm (ebd.). Auch wenn Deutschland zu den reichsten Ländern der Welt zählt, so gibt es auch hier Armut. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts waren im Jahr 2021 15,8 Prozent der Deutschen insgesamt armutsgefährdet. Ein Armutsrisiko besitzt, wer weniger als 60 Prozent des durchschnittlichen Haushaltseinkommens zur Verfügung hat. Im Jahr 2021 entsprach dies bei einem Einpersonenhaushalt 1.251 Euro pro Monat. Für zwei Erwachsene mit zwei Kindern unter 14 Jahren lag der Schwellenwert 2.627 Euro im Monat (Destatis o. J. a). Allgemein hat die Armutsgefährdung in Deutschland in den vergangenen Jahren stark zugenommen, die Folgen der Covid-19-Pandemie haben die Entwicklungen weiter verschärft (vgl. ebd.). Dabei sind vor allem Frauen, Alleinerziehende und Erwerbslose, aber auch kinderreiche Familien, ältere Menschen, Menschen mit Behinderungen sowie Migrantinnen und Migranten vermehrt betroffen. Armut hängt dabei nicht nur von der Höhe des Einkommens ab, sondern ist auch verknüpft mit den Zugangsmöglichkeiten zu (Gesundheits-)Dienstleistungen und weiteren Informationen (Huss 2023).

Die Armutsgefährdungsquote war bei Kindern nach dem Armutsbericht des Paritätischen Gesamtverbands (2022) besonders kritisch. Demnach liegt diese deutschlandweit mit 20,7 Prozent deutlich über dem Durchschnitt der Bevölkerung. Eine aktuelle Studie der Bertelsmann Stiftung zeigt, dass Kinderarmut in Deutschland nach wie vor ein strukturelles Problem ist, an dem sich seit Jahren nur wenig verändert hat (Bertelsmann Stiftung 2023). Jedes fünfte Kind und jeder vierte junge Erwachsene ist den Ergebnissen zufolge von Armut bedroht, was etwa drei Millionen Kindern und Jugendlichen sowie über 1,5 Millionen junge Erwachsene (18-25 Jahre) entspricht (ebd.). Das größte Armutsrisiko tragen Kinder in Mehrkindfamilien mit einem Elternteil. Dabei existieren in Deutschland bereits viele Unterstützungsangebote für Familien und Kinder, beispielsweise über Steuerfreibeträge. Da die Steuerfreibeträge bislang jedoch an ein Einkommen geknüpft sind, erhalten Menschen, die keine oder nur wenig Steuern zahlen, nicht oder zu wenig der Steuerersparnissen zurück (ebd.). Mangel an Zeit, Ressourcenarmut sowie Mangel an Informationen in den Familien führen vermehrt dazu, dass zusätzliche Angebote und Finanzierungsmöglichkeiten nicht oder nur selten wahrgenommen werden. Um die Bündelung heute schon existierender Leistungen für Kinder und Familien voranzutreiben und einen Zugang zu finanzieller Unterstützung in prekären Situationen zu verbessern, zielen politische Maßnahmen darauf, eine Kindergrundsicherung einzuführen (BMFSFJ 2023). Mit der Kindergrundsicherung soll es zukünftig demnach nur noch vereinfachte Zahlungen geben, von denen vor allem Familien mit geringem Einkommen profitieren und allen Kindern in Deutschland ein gutes Aufwachsen ermöglichen, indem sie einen Zugang zu Bildung erhalten und sozial teilnehmen können (ebd.). Auf diese Weise soll die Absicherung von Kindern langfristig verbessert werden und einen Beitrag gegen die Kinderarmut leisten. Die Kindergrundsicherung soll ab 2025 greifen (BMFSFJ 2023).

Auch für Geringverdiener, Menschen, die in einem prekären Beschäftigungsverhältnis arbeiten oder auch früh erwerbsunfähig werden, ist das Armutsrisiko im Alter vergleichsweise höher als für gut Verdienende. Der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen in ihrem Berufsleben bewirkt am Ende auch eine Lücke bei den Renten. Nach einer aktuellen Studie der Universität Köln (ceres 2022) für das Bundesfamilienministerium liegt die Rente von Frauen im Durchschnitt 46 Prozent unter der von Männern. Insgesamt ist mehr als jeder fünfte Mensch über 80 Jahren (22,4 Prozent) in Deutschland von Armut betroffen (BMFSFJ 2021). Nach Dr. Ulrich Schneider, Hauptgeschäftsführer “Der Paritätische Gesamtverband”, könnten Grundsicherung, Wohngeld und auch BAföG nachhaltig wirken und dazu beitragen, schnell zu einer Entlastung der unteren Einkommen zu gelangen (Paritätischer 2022).

Armut und Pflege

Familienangehörige und andere Bezugspersonen, die zumeist die Pflege von Bedürftigen im Rahmen einer häuslichen Pflege übernehmen, sind vermehrt vom Armutsrisiko bedroht. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung in Berlin (DIW) hat 2022 Daten des sozioökonomischen Panels ausgewertet. Demnach ist jede fünfte Person, die häusliche Pflege übernimmt, von Armut bedroht, speziell bei pflegenden Frauen ist es jede vierte Person (Ärzteblatt 2022). Nach Angaben des Sozialverband Deutschland e.V. (2019) sind es in 70 Prozent der Fälle Frauen, die bei einem Pflegefall in der Familie die häusliche Pflege übernehmen. Durchschnittlich leisten Frauen 21 Stunden pro Woche unbezahlte Sorge- und Pflegearbeit, in 65 Prozent der Fällen kombinieren sie den zusätzlichen Aufwand mit einer Berufstätigkeit. Die notwendige Vereinbarkeit von Familie und Beruf lässt Frauen eher in Teilzeitmodellen in der Berufstätigkeit verweilen (ebd.). Dies belegt eine hohe Quote der Teilzeit von Frauen sowie eine damit einhergehende geringere Inanspruchnahme von gesetzlichen Maßnahmen wie Pflege- und Familienpflegezeit. In der Folge kommt es vor allem bei Frauen in häuslicher Pflege zu einer verringerten Berufstätigkeit oder einem Rückzug aus der Arbeitswelt, was sich wiederum negativ auf das Alterseinkommen und somit auf die Finanzierungsmöglichkeiten im Alter auswirkt (SoVD 2019). Die meisten Haushalte, in denen eine zu pflegende Person lebt, sind zumeist Empfänger von staatlichen Sozialleistungen (DIW 2022). Eine reduzierte Arbeitszeit verringert bei den Betroffenen relevante Rentenpunkte und es fehlt gleichzeitig ein ansprechendes Gehalt, mit dem professionelle Unterstützung und Entlastung für die Pflege bezahlt werden könnten (ebd.).

Eine bisher noch geringe, aber nicht unbedeutende Anzahl an Kindern, Jugendlichen, Auszubildenden oder auch Studierenden übernehmen ebenfalls häusliche Pflegetätigkeiten (BMFSFJ 2022). Nach einer Studie der Universität Witten-Herdecke im Auftrag des BMFSFJ versorgen und pflegen ca. 480.000 Kinder und Jugendliche in Deutschland chronisch Kranke oder Pflegebedürftige innerhalb der Familie (ebd.). Zumeist nehmen diese Personen sich selbst nicht als Pflegeperson wahr, was langfristig zu nachteiligen psychischen, sozialen und schulischen oder ausbildungsrelevanten Folgen führt. Ein vom BMFSFJ mit initiiertes Projekt „Pause Taste“ unterstützt junge Pflegende mit Beratungsangeboten und Informationen (Pause Taste).

Auch Krankheit und Pflegebedürftigkeit allgemein können trotz bestehender Sozialsysteme zu einem Armutsrisiko beitragen. Laut Bundesregierung steigen beispielsweise die Zuzahlungen der gesetzlich Krankenversicherten für Arzneimittel und Therapien seit Jahren an (DBfK 2017). Die durchschnittliche Zuzahlung je Arzneimittelpackung von GKV-Versicherten in Deutschland betrug im Jahr 2021 pro Packung 3,10 Euro, 2010 waren es 2,40 Euro pro Packung (Statista o. J.). Viele Pflegebedürftige wissen oft nur unzureichend über abrufbare Fördermittel oder diese sind für sie nicht zugänglich. Zuzahlungen und Eigenanteile der Pflegeleistungen summieren sich vor allem in einem längeren Pflegezeitraum schnell (ebd.). Pflegekräfte können in dieser Situation beratend unterstützen und neben den klassischen Pflegetätigkeiten beispielsweise auch über Pflegestufen und Abrechnungssysteme informieren und bei Bedarf Auskunft geben oder auf entsprechende Anlaufstellen verweisen.

Armutsrisiko von Pflegekräften

Im Gesundheitswesen, aber vor allem in der Pflege, ist das Armutsrisiko wegen verbreiteter Teilzeit, oft niedrigen Gehältern und auch Berufserkrankungen recht hoch. Der Versorgung von Patientinnen und Patienten sowie Pflegebedürftigen wird zwar eine hohe gesellschaftliche Rolle zugeschrieben, dennoch war vor allem der Sozialsektor und damit auch der Pflegeberuf in der Vergangenheit mit einer Vielzahl von Reformmaßnahmen konfrontiert (Blank/Schulz 2015). Diese führen dazu, dass sich Berufstätige aus dem Gesundheitssektor zunehmend Herausforderungen hinsichtlich ihrer Ansprüche im Rahmen des Alterssicherungssystems stellen müssen. Bereits 2015 haben Blank und Schulz in einer Analyse herausgestellt, dass vor allem die Bereiche Erziehung, Pflege und Gesundheit vermehrt von Altersarmut bedroht sind, obwohl alle drei Bereiche, vor allem auch hinsichtlich möglicher Wachstumspotenziale, als besonders zukunftsträchtig beurteilt werden (ebd.). Um zukünftig vor allen Pflegekräfte sowie weitere Berufsgruppen des Sozialsektors präventiv zu schützen, braucht es nach Blank und Schulz (2015) drei Wege, die gleichsam fokussiert und beschritten werden sollten:

Für den Sozialsektor besteht erhöhter Bedarf an Tarifverträgen, die erhöhte Löhne und Rentenansprüche von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berücksichtigen könnten
Es bedarf besserer Möglichkeiten der Kinderbetreuung sowie weitere Maßnahmen um Familie und Job der zumeist weiblichen Arbeitnehmerinnen des Sozialsektors besser zu vereinbaren und so Modellen der Teilzeitbeschäftigung entgegenzuwirken, die verehrt ein Armutsrisiko begünstigen
Insgesamt bedarf es guter Arbeitsbedingungen in allen Bereichen, insbesondere im Gesundheitssektor, um einen längeren Verbleib im Beruf zu begünstigen (ebd.).

Pflegekräfte und andere Berufe im Gesundheitssektor sind maßgeblich für das Wohlergehen der Menschen in Deutschland mitverantwortlich, vor allem in der Covid19-Pandemie war dies deutlich zu spüren. Im Zusammenhang mit dem Beruf der/des Pflegefachfrau/mann könnte ein konkreter nachhaltiger Bezug zu SDG 1 demnach darin bestehen, sicherzustellen, dass Pflegekräfte eine angemessene Bezahlung erhalten und dadurch in die Lage versetzt werden, ein ausreichendes Einkommen zu erzielen, um gegenwärtig und zukünftig ihre eigenen Grundbedürfnisse besser zu erfüllen. Aktuelle Debatten hinsichtlich einer gerechteren Bezahlung sowie einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen sind daher auch auf politischer Ebene zu berücksichtigen und fortzusetzen (Vergleich dazu auch SGD 8 – Menschenwürdige Arbeit). Speziell für Pflegekräfte eignet sich als Anlaufstelle der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) e.V. Er ist der größte und bekannteste unabhängige Pflegeberufsverband in Deutschland und vertritt die beruflichen Interessen der Gesundheits- und Krankenpflege, der Altenpflege und der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege. Themen wie die Professionalisierung des Pflegeberufes, die Weiterentwicklung der Pflege und eine angemessene, gute und motivierende Arbeitsbedingungen der Berufsangehörigen gehören zu den zu bearbeitenden Themen (DBfK o. J.). Der DBfK ist darüber hinaus auch deutsches Mitglied im International Council of Nurses (ICN) und Gründungsmitglied des Deutschen Pflegerates (DPR). Das oberste Ziel des Deutschen Pflegerats ist ein engagierter Einsatz für eine nachhaltige und qualitätsorientierte Versorgung der Bevölkerung. Die Entwicklung und Qualität der Pflege hat für den Deutschen Pflegerat e. V eine hohe Priorität, weshalb er aktiv am gesundheitspolitischen Meinungsbildungsprozess für eine am Gemeinwohl ausgerichtete Gesundheits- und Sozialpolitik beteiligt ist (ebd.).

Neben dem Deutschen Berufsverband für Pflege gibt es weitere Institutionen und Vereine, die für Pflegekräfte als Anlaufstelle dienen können. Alle Organisationen vertreten unterschiedliche Interessen und Ziele im Pflegebereich. Sie setzen sich allgemein für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, der Aus- und Weiterbildung, der Pflegequalität sowie der Versorgungssituation insgesamt in Deutschland ein, und tragen indirekt dazu bei, die Gesamtsituation der Pflegekräfte zu verbessern und wirken somit auch dem Armutsrisiko durch ihre Aktivitäten aktiv entgegen. Die Größten Verbände sind folgend aufgelistet:

Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK)
Verband der privaten Krankenversicherung e.V. (PKV)
Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste e.V. (bpa)
Deutscher Pflegerat e.V. (DPR)
Verband der Ersatzkassen e.V. (vdek)
Arbeiterwohlfahrt Bundesverband e.V. (AWO)
Diakonie Deutschland – Evangelischer Bundesverband e.V.
Caritasverband für Deutschland e.V.
Deutsches Rotes Kreuz e.V. (DRK)
Verband der Pflegedienste Rheinland-Pfalz e.V. (VPD)

Pflegefachkräfte sind für die Versorgung von Alten, Kranken oder auch Kindern zuständig. Im Rahmen der beruflichen Bildung sollte eine Sensibilisierung zu physischen, psychischen und gesundheitlichen Auswirkungen von Armut allgemein und insbesondere zur prekären beruflichen Situation von Pflegekräften selbst und das damit erhöhte Risiko zur Armut durchgeführt werden. Auch weitere Informationsquellen zum Umgang mit Armut insgesamt erscheinen hier relevant. Auf diese Weise können Auszubildende in ihrem beruflichen und privaten Kontext Veränderungen herbeiführen.

Quellenverzeichnis

ARD Tagesschau (2023): Eckpunkte für Kindergrundsicherung. Online: https://www.tagesschau.de/inland/innenpolitik/kindergrundsicherung-eckpunkte-101.html

Ärzteblatt (2022): Jede fünfte pflegende Angehörige ist von Armut betroffen. Online: https://www.aerzteblatt.de/nachrichten/137720/Jeder-fuenfte-pflegende-Angehoerige-von-Armut-bedroht

Bertelsmann Stiftung (2023): Kinder- und Jugendarmut in Deutschland. Online: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2023/januar/neue-zahlen-zur-kinder-und-jugendarmut-jetzt-braucht-es-die-kindergrundsicherung#detail-content-227373-3

Blank F., Schulz S. E. (2015): Soziale Sicherung unter dem Brennglas, Altersarmut und Alterssicherung bei Beschäftigten im deutschen Sozialsektor, Friedrich-Ebert-Stiftung: WISO Diskurs. Online: https://library.fes.de/pdf-files/wiso/11144.pdf; https://www.boeckler.de/de/boeckler-impuls-pflegekraeften-droht-altersarmut-6701.htm

BMFSFJ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2021): Fast ein Viertel der über 80-Jährigen in Deutschland leidet unter Altersarmut. Online: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/aktuelles/presse/pressemitteilungen/fast-ein-viertel-der-ueber-80-jaehrigen-in-deutschland-leidet-unter-altersarmut-190132

BMFSFJ Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2023): Kindergrundsicherung soll alle Familienkonstellationen erreichen. Online: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/aktuelles/reden-und-interviews/lisa-paus-kindergrundsicherung-soll-alle-familienkonstellationen-erreichen–214628

BMZ Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (o. J.): Armut. Online: https://www.bmz.de/de/service/lexikon/armut-14038

ceres Cologne Center for Ethics, Rights, Economics, and Social Sciences of Health (2022): Hohes Alter in Deutschland (D80+). Online: https://ceres.uni-koeln.de/forschung/d80

DBfK Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe (2017): Resolution zu den Nachhaltigen Entwicklungszielen (SGDs). Online: https://www.dbfk.de/media/docs/download/DBfK-Positionen/Resolution-des-DBfK-zu-SDGs-2017-05-012.pdf

DBfK Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe (o. J.): https://www.dbfk.de/de/index.php

Der Paritätische Gesamtverband (2022): Armutsbericht 2022. Online: https://www.der-paritaetische.de/themen/sozial-und-europapolitik/armut-und-grundsicherung/armutsbericht-2022/#spacer

Destatis (o. J.a): Armutsgefährdungsschwelle und Armutsgefährdung. Online: https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Einkommen-Konsum-Lebensbedingungen/Lebensbedingungen-Armutsgefaehrdung/Tabellen/armutsschwelle-gefaehrdung-mz-silc.html

Initiative Pausentaste (o. J.): Beratung für pflegende Kinder, Jugendliche, Auszubildende und Studierende. Online: https://www.pausentaste.de/

SoVD Sozialverband Deutschland e. V (2019): Altersarmut von Frauen durch häusliche Pflege, Gutachten im Auftrag des Sozialverband Deutschland e. V. Online: https://www.sovd.de/fileadmin/bundesverband/pdf/broschueren/pflege/SoVD_Gutachten_Altersarmut_Frauen2019.pdf

Statista (o. J.): Zuzahlungen der gesetzlich Versicherten. Online: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/561511/umfrage/durchschnittliche-zuzahlung-von-gkv-versicherten-in-deutschland/

Zeit Online (2021): Armutsgefährdungsquoten in Deutschland. Online: https://www.zeit.de/wirtschaft/2022-08/armut-statistisches-bundesamt-armutsgefaehrderquote-2021

SDG 4 Hochwertige Bildung

“Inklusive, gleichberechtigte und hochwertige Bildung gewährleisten und Möglichkeiten lebenslangen Lernens für alle fördern ”

Das SDG 4 zielt primär auf die globale Entwicklung eines guten Bildungssystems ab. Im Berufsbildungssystem ist Deutschland weltweit führend – trotz einiger Defizite wie Personalausstattung, Digitalisierung oder knappe Investitionsbudgets – viele Länder versuchen ein ähnliches Berufsbildungssystem wie in Deutschland aufzubauen. Insofern ist vor allem das Unterziel 4.7 relevant:

4.7 Bis 2030 sicherstellen, dass alle Lernenden die notwendigen Kenntnisse und Qualifikationen zur Förderung nachhaltiger Entwicklung erwerben, unter anderem durch Bildung für nachhaltige Entwicklung und nachhaltige Lebensweisen, Menschenrechte, Geschlechtergleichstellung, eine Kultur des Friedens und der Gewaltlosigkeit, Weltbürgerschaft und die Wertschätzung kultureller Vielfalt und des Beitrags der Kultur zu nachhaltiger Entwicklung

Das SDG 4 spiegelt sich in der fachlichen Unterrichtung der anderen SDG wieder, mündet aber in den Positionen e und f der neuen Standardberufsbildposition (BMBF 2022):

e) Vorschläge für nachhaltiges Handeln für den eigenen Arbeitsbereich entwickeln

f) unter Einhaltung betrieblicher Regelungen im Sinne einer ökonomischen, ökologischen und sozial nachhaltigen Entwicklung zusammenarbeiten und adressatengerecht kommunizieren

10 “Goldene Handlungsregeln” für eine BBNE

Die Nachhaltigkeitsforschung und die Bildungswissenschaften haben inzwischen umfassende Erkenntnisse gesammelt, wie eine berufliche Bildung für Nachhaltigkeit gefördert werden kann (vgl. u. a. vgl. Schütt-Sayed u.a. 2021; Kastrup u. a. 2012; Melzig u. a. 2021). Das Ergebnis sind die folgenden 10 didaktischen Handlungsregeln, die das Berufsbildungspersonal dabei unterstützen, Lehr-/Lernprozesse zielgruppengerecht und angemessen zu gestalten. Diese insgesamt 10 Handlungsregeln lassen sich in vier Schritten zuordnen.

Schritt 1 – Richtig anfangen:
Identifizierung von Anknüpfungspunkten für BBNE

1) Ansatzpunkte: Fordern Sie die Verantwortung im eigenen Wirkungsraum heraus, ohne die Berufsschüler und Berufsschülerinnen mit „Megaproblemen“ zu überfordern!

2) Anknüpfungspunkte: Die Curricula sind Grundlage der Lehr-/Lernprozesse – es kommt darauf an, sie im Sinne der Nachhaltigkeit neu zu interpretieren!

3) Operationalisierung: Nachhaltigkeit ist kein „Extra- Thema“, sondern ein integraler Bestandteil des beruflichen Handelns!

Um nachhaltigkeitsorientierte Lehr-/Lernarrangements zu entwickeln, sind zunächst Anknüpfungspunkte für Nachhaltigkeit in den betrieblichen Abläufen zu identifizieren. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Ausbildungsordnungen und Lehrpläne die rechtliche Grundlage der beruflichen Bildung sind. Es gilt diese im Sinne der Nachhaltigkeit zu interpretieren, sofern nicht bereits konkrete Nachhaltigkeitsbezüge enthalten sind.

Wichtig ist dabei, dass Auszubildende nicht mit den „Megaproblemen“ unserer Zeit überfordert werden, sondern zur Verantwortung im eigenen Wirkungsraum herausgefordert werden – sowohl im Betrieb als auch im Privaten. Denn Auszubildende sind selbst Konsument/-innen, die durch eine angeleitete Reflexion des eigenen Konsumverhaltens die Gelegenheit erhalten, ihre „Wirkungsmacht“ im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit in ihrer eigenen Branche zu verstehen.

Schritt 2 – Selbstwirksamkeit schaffen:
Eröffnung von Nachhaltigkeitsorientierten Perspektiven

4) Handlungsfolgen: Berufliches Handeln ist nie folgenlos: Machen Sie weitreichende und langfristige Wirkungen erkennbar!

5) Selbstwirksamkeit: Bleiben Sie nicht beim „business as usual“, sondern unterstützen Sie Schüler*innen dabei, Alternativen und Innovationen zu entdecken!

6) Zielkonflikte: Verstecken Sie Widersprüche nicht hinter vermeintlich einfachen Lösungen, sondern nutzen Sie sie als Lern- und Entwicklungschancen!!

7) Kompetenzen: Bildung für nachhaltige Entwicklung verbindet Wahrnehmen, Wissen, Werten und Wirken!

Im nächsten Schritt sind nachhaltigkeitsorientierte berufliche Perspektiven für die Auszubildenden zu eröffnen. Diese sollten an einer positiven Zukunftsvision und an Lösungen orientiert sein. Auszubildenden sind dabei die weitreichenden Wirkungen ihres Handelns vor Augen zu führen. Sie sollen verstehen können, warum ihr Handeln nicht folgenlos ist. Das bedeutet gleichzeitig, Auszubildenden die positiven Folgen eines nachhaltigen Handelns vor Augen zu führen. In diesem Zusammenhang ist die Selbstwirksamkeitserfahrung von großer Bedeutung. Sie ist eine der Voraussetzungen, um motiviert zu handeln. Auszubildende dabei zu unterstützen, Alternativen zum nicht-nachhaltigen Handeln zu erkennen und Innovationen für eine nachhaltige Entwicklung zu entdecken, sollte dabei für Lehrpersonen selbstverständlich sein. Dabei ist immer die individuelle Motivation der Auszubildenden entscheidend, denn zum nachhaltigen Handeln braucht es nicht nur Wissen (Kopf), sondern auch authentisches Wollen (Herz). Wesentlich ist hierbei die Gestaltung ganzheitlicher Lernprozesse, die sowohl den kognitiven als auch den affektiven und psychomotorischen Bereich einbeziehen (vgl. Költze, S.206).

Schritt 3 – Ganzheitlichkeit:
Gestaltung transformativer Lernprozesse

8) Lebendigkeit: Ermöglichen Sie lebendiges Lernen mit kreativen und erfahrungsbasierten Methoden!

9) Beispiele: Nutzen Sie motivierende Beispiele: Sprechen Sie über Erfolgsgeschichten, positive Zukunftsvisionen und inspirierende Vorbilder!

Aber wie können Lernsituationen in der Praxis so gestaltet werden, dass sie ganzheitlich aktivierend für die Auszubildenden sind? Es sollte ein lebendiges Lernen mit Hilfe kreativer, erfahrungsbasierter Methoden ermöglicht werden. Dies ist ein grundlegender (kein neuer) didaktischer Ansatz für die Förderung einer nachhaltigkeitsorientierten Handlungskompetenz. Im Kern bedeutet dies: Lernen mit Lebensweltbezug, welches ausgerichtet ist auf individuelle Lebensentwürfe und das eigene (auch künftige) berufliche Handlungsfeld, z. B. indem Recherchen im eigenen Unternehmen zu Möglichkeiten der Energieeinsparung durchgeführt werden. Lernen soll vor diesem Hintergrund vor allem unter Berücksichtigung der Sinne stattfinden, d. h. mit Körper und Geist erfahrbar sowie sinnlich-stimulierend sein. Die Auszubildenden sollen sich dabei zudem als Teil einer gestalterischen Erfahrungsgemeinschaft erleben. Dies kann durch gemeinsame Reflexionen über das eigene Verhalten und persönliche Erfahrungen gefördert werden, beispielsweise durch die Entwicklung und Verkostung eigener Lebensmittelkreationen unter Nachhaltigkeitsaspekten. Hierfür muss unbestritten immer auch der „Raum“ zur Verfügung stehen (siehe z.B. Hantke 2018 „‘Resonanzräume des Subpolitischen‘ als wirtschaftsdidaktische Antwort auf ökonomisierte (wirtschafts-)betriebliche Lebenssituationen“). Ebenso können motivierende Beispiele helfen – wie z. B. Erfolgsgeschichten und inspirierende Vorbilder.

Schritt 4 – Lernort Betrieb:
Entwicklung nachhaltiger Lernorte

10) Lernende Organisationen: Auch Organisationen können „Nachhaltigkeit lernen“: Entwickeln Sie Ihre Institution Schritt für Schritt zum nachhaltigen Lernort!

Schließlich geht es im vierten Schritt darum, den Lernort in den Blick zu nehmen und diesen als nachhaltigen Lernort zu gestalten. Den gesamten Betrieb nachhaltig auszurichten ist u. a. deshalb entscheidend, da andernfalls die an Nachhaltigkeit orientierten Inhalte der Ausbildung wenig glaubwürdig für Auszubildende sind. Der Betrieb als Institution sollte dafür an einem gemeinschaftlichen Leitbild ausgerichtet sein, welches neben den üblichen ökonomischen auch soziale und ökologische Ziele beinhaltet. So kann BBNE überzeugend in die Organisation integriert und vom betrieblichen Ausbildungspersonal umgesetzt werden.

Quellenverzeichnis

BMBF Bundesministerium für Bildung und Forschung (2022): Digitalisierung und Nachhaltigkeit – was müssen alle Auszubildenden lernen? Online:bmbf.de/bmbf/de/bildung/berufliche-bildung/rahmenbedingungen-und-gesetzliche-grundlagen/gestaltung-von-aus-und-fortbildungsordnungen/digitalisierung-und-nachhaltigkeit/digitalisierung-und-nachhaltigkeit

Handke, Harald (2018): „Resonanzräume des Subpolitischen“ als wirtschaftsdidaktische Antwort auf ökonomisierte (wirtschafts-)betriebliche Lebenssituationen – eine Forschungsheuristik vor dem Hintergrund der Nachhaltigkeitsidee. In bwp@Berufs- und Wirtschaftspädagogik – online (Nr. 35), 2018, S. 1-23.

Kastrup, Julia; Kuhlmeyer, Werner; Nölle-Krug, Marie (2022): Aus- und Weiterbildung des betrieblichen Bildungspersonals zur Verankerung einer Berufsbildung für nachhaltige Entwicklung. In: MICHAELIS, Christian; BERDING, Florian (Hrsg.): Berufsbildung für nachhaltige Entwicklung. Umsetzungsbarrieren und interdisziplinäre Forschungsfragen. Bielefeld 2022, S. 173-189

Költze, Horst (1993): Lehrerbildung im Wandel. Vom technokratischen zum humanen Ausbildungskonzept. In Cohn, Ruth C.; Terfurth, Christina (Hrsg.): Lebendiges Lehren und Lernen. TZI macht Schule. Klett-Cotta. S. 192 – 212

Melzig, Christian; Kuhlmeyer, Werner; Kretschmer, Susanne (Hrsg. 2021): Berufsbildung für nachhaltige Entwicklung. Die Modellversuche 2015–2019 auf dem Weg vom Projekt zur Struktur. Bonn 2021. Online: https://www.bibb.de/dienst/veroeffentlichungen/de/publication/show/16974

Schütt-Sayed, Sören; Casper, Marc; Vollmer, Thomas (2021): Mitgestaltung lernbar machen – Didaktik der Berufsbildung für nachhaltige Entwicklung. In: Melzig, Christian; Kuhlmeier, Werner; Kretschmer, Susanne (Hrsg.): Berufsbildung für nachhaltige Entwicklung. Die Modellversuche 2015–2019 auf dem Weg vom Projekt zur Struktur. S. 200-227. Online: https://www.bibb.de/dienst/veroeffentlichungen/de/publication/show/16974

SDG 5 Geschlechtergleichstellung

“Geschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung befähigen”

Das SDG 5 zielt darauf ab, die Geschlechtergleichstellung zu erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung zu befähigen.

Für die/den Pflegefachfrau/mann sind vor allem vier Unterziele (Destatis o. J.) im Hinblick auf die geschlechtliche Gleichstellung besonders hervorzuheben:

5.4 Unbezahlte Pflege- und Hausarbeit durch die Bereitstellung öffentlicher Dienstleistungen und Infrastrukturen, Sozialschutzmaßnahmen und die Förderung geteilter Verantwortung innerhalb des Haushalts und der Familie entsprechend den nationalen Gegebenheiten anerkennen und wertschätzen

5.5 Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen

5.b Die Nutzung von Grundlagen Technologien, insbesondere der Informations- und Kommunikationstechnologien, verbessern, um die Selbstbestimmung der Frauen zu fördern

5.c Eine solide Politik und durchsetzbare Rechtsvorschriften zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und der Selbstbestimmung aller Frauen und Mädchen auf allen Ebenen beschließen und verstärken

Die Schnittmenge für das SDG 5 “Geschlechtergleichstellung” ergibt sich aus den folgenden Nummern der Standardberufsbildposition (BIBB 2020):

e) Vorschläge für nachhaltiges Handeln für den eigenen Arbeitsbereich entwickeln

f) unter Einhaltung betrieblicher Regelungen im Sinne einer ökonomischen, ökologischen und sozial nachhaltigen Entwicklung zusammenarbeiten und adressatengerecht kommunizieren

Frauenarbeit im Gesundheitswesen

Im Gesundheitssektor in Deutschland arbeiten insgesamt ca. 6 Millionen Menschen. 75 Prozent des deutschen Gesundheitspersonals sind weiblich (Destatis 2022). Insbesondere die Pflege wird nach wie vor zu großen Teilen von Frauen ausgeübt, entweder im häuslichen Umfeld oder als Pflegekräfte in ambulanten Diensten, Pflegeheimen oder auch in Krankenhäusern. Der von der Bundesagentur für Arbeit veröffentlichte Bericht zeigt, dass vor allem in der Pflege nur selten Männer tätig sind (Arbeitsagentur 2021). 80 Prozent der Beschäftigten in der Krankenpflege waren Frauen, in der Altenpflege lag der Anteil sogar bei 83 Prozent (ebd.). Unter denjenigen, die Gesundheitseinrichtungen führen oder Entscheidungen treffen, sind dennoch wenige Frauen vertreten (LIO 2919). Nach einem Bericht der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sind lediglich 17 Prozent der Positionen im Topmanagement im Gesundheitswesen Frauen. Dabei zeigen Unternehmen bzw. Organisationen, die eine geschlechtliche Vielfalt berücksichtigen, insgesamt eine bessere ökonomische Entwicklung (ebd.). Auch der PwC-Fachbereich Gesundheitswirtschaft bestätigt diese Entwicklung: 8.000 Gesundheitseinrichtungen, insbesondere Krankenhäuser, Krankenversicherungen, Pharmakonzerne, Ministerien, Verbände, Behörden sowie wissenschaftliche Institute wurden untersucht um herauszufinden, wie viele Frauen in Führungspositionen vertreten sind (PWC 2020). Aktuell liegt der Anteil an Frauen in Führungspositionen bei 29 Prozent, im Vergleich zu 2015 (33 Prozent) ist der Anteil sogar noch zurückgegangen (ebd.). Vor allem in der oberen Führungsebene sind Frauen nach wie vor selten vertreten.

Geschlechtergerechtigkeit in Unternehmen

Es gibt in Deutschland viele Unternehmen, die sich um geschlechtergerechte Arbeitsplätze bemühen, wie 2020 im Rahmen der Studie „Top Karrierechancen für Frauen“ des Instituts für Management- und Wirtschaftsforschung (IFMW 2020) herausgefunden wurde. Sie fördern die Gleichstellung von Frauen durch Mentoring-Programme, aber auch durch gleiche Bezahlung. Hierfür sind bestimmte Voraussetzungen notwendig. Der Begriff Nachhaltigkeit lässt sich grundsätzlich auf viele Aspekte des Unternehmens anwenden, zunächst geht es darum, dass ein Unternehmen über tragfähige Strukturen verfügt, mit denen es auf unbegrenzte Zeit im Wirtschaftssystem bestehen kann.

Im Rahmen des betrieblichen Nachhaltigkeitskonzepts spielt die Belegschaft eine wesentliche Rolle. Grundlage eines nachhaltigen Unternehmens sind die Kernarbeitsnormen der ILO (International Labour Organisation). Neben dem Verbot von Ausbeutung oder von Kinderarbeit ist das Verbot der Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf zentral. Es handelt sich hierbei um das Übereinkommen 111 (ILO 1958), das bereits 1960 in Kraft getreten ist und schon damals definierte, worin Diskriminierung besteht. Bereits Artikel 1 des Übereinkommens über Diskriminierung der ILO legt fest, in welchen Fällen dieser Sachverhalt im Beschäftigungskontext gilt. Heute fällt dies unter Begriffe wie beispielsweise “Bekenntnis von Unternehmen zur Charta der Vielfalt, zu Corporate Social Responsibility”. Die Forderungen sind also nicht neu, werden unter andere Konzepte gefasst und werden heutzutage intensiver gefordert und gelebt. Große Konzerne bekennen sich dazu, setzen das Thema auf die Agenda, sind durch mittlerweile geltende Gesetze wie beispielsweise das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG 2006), das 2006 in Kraft trat, dazu verpflichtet.

Gleichstellungsindex Gender Equality Index (GEI)

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist jedoch auch heute in Deutschland immer noch weit verbreitet, insbesondere am Arbeitsplatz. Vor allem Frauen erleben demnach regelmäßig sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Entgeltungleichheit, Benachteiligung beim beruflichen Aufstieg oder Diskriminierung aufgrund einer Schwangerschaft oder beim Wiedereinstieg nach der Elternzeit. Die internationale Job- und Recruiting-Plattform Glassdoor hat in ihrer in vier Ländern (USA, Großbritannien, Frankreich und Deutschland) durchgeführten Studie “Diversity & Inclusion Study 2019” herausgefunden, dass 37 Prozent der deutschen Befragten schon einmal selber von Diskriminierung betroffen gewesen oder Zeuge davon gewesen sind. Die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts wird dort von 24 Prozent der Befragten am häufigsten angegeben, gefolgt von Altersdiskriminierung (22 Prozent), Rassismus (21 Prozent) oder Benachteiligung aufgrund von sexueller Orientierung (15 Prozent) (Glassdoor 2019).

Laut Gender Equality Index (GEI) aus dem Jahr 2021 liegt Deutschland bezüglich der Gleichberechtigung in der Kategorie Arbeit in den Mitgliedstaaten der EU auf Platz 17, Schweden hingegen an erster Stelle. In der Kernkategorie „Arbeit“ werden im Speziellen fünf Indikatoren untersucht und bewertet:

die Erwerbsbeteiligung anhand der Beschäftigungsquote – Vollzeitäquivalent (FTE).
die Dauer des Erwerbslebens
die sektoralen Segregationsmuster anhand der anteiligen Beschäftigung in den Bereichen Bildung, Gesundheit und Sozialarbeit.
die Flexibilität der Arbeitszeit anhand der Möglichkeiten, sich für persönliche oder familiäre Angelegenheiten freizunehmen
die beruflichen Perspektiven anhand des Karriereperspektiven Index.

Der Gender Equality Index wird vom Europäischen Institut für Gleichstellungsfragen (European Institute for Gender Equality – EIGE) in unregelmäßigen Abständen für jedes Land der Europäischen Union erhoben (EIGE 2022). Der Branchenverband Bitkom hat festgestellt, dass der Frauenanteil in IKT-Unternehmen von der Unternehmensgröße abhängig ist. Mit zunehmender Unternehmensgröße steigt auch der Frauenanteil (Bitkom Research 2022). So haben sich 24 Prozent der befragten Unternehmen das Ziel gesteckt, den Frauenanteil zu erhöhen, da sie erkannt haben, dass gemischte Teams für den Erfolg von Unternehmen wichtig sind. Zum einen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen und damit ein nachhaltiges Wachstum zu sichern. Wenn Frauen unterrepräsentiert sind, gehen aber auch Innovationspotentiale und die Chance auf eine faire Digitalisierung verloren. Problematisch ist hier auch, dass Frauen in den Führungsebenen unterrepräsentiert sind und sogar in 49 Prozent der Unternehmen arbeitet keine Frau im Top-Management. Je kleiner das Unternehmen, desto weniger Frauen arbeiten dort. Für Geschlechtergerechtigkeit in deutschen Unternehmen und Organisationen gibt es also (noch) kein Patentrezept.

Geschlechtergerechte Arbeitsorganisation

Eine geschlechtergerechte Arbeitsorganisation wird nach innen und nach außen über Offenheit, Wertschätzung, Vertrauen, Solidarität und Kollegialität vermittelt. Eine Voraussetzung dafür ist das Bekenntnis zu gleichberechtigten Unternehmensstrukturen, die sich zur Geschlechtergleichstellung und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf bekennen, vorrangig für Frauen, da diese laut Bundesfamilienministerium (BMFSJ 2019) immer noch den größten Anteil der Care-Arbeit verrichten. Aber auch alle anderen marginalisierten Gruppen im Unternehmen müssen für eine Kultur der Vielfalt im Unternehmen mitgenommen werden. Notwendig ist eine vollständige Integration aller Mitarbeitenden, sowohl strukturell als auch in die informellen Netzwerke, ältere und jüngere Mitarbeitende, LGBTIQ, sowie die Integration von Menschen mit Behinderungen.

Diversität im Betrieb

Das Bekenntnis zu einer für Diversität offenen Betriebskultur muss auch Grundlage bei der Personalgewinnung sein. Geschlechtergerechte Arbeitsorganisation braucht diskriminierungsfreie Einstellungsverfahren, beispielsweise durch anonymisierte Bewerbungsverfahren, bei denen Namen und Geschlecht für Personalverantwortliche nicht erkennbar sind. Vorurteils- und diskriminierungsfreie Verfahren und Praktiken in der Personalpolitik bauen auf gemischte Teams, die Förderung von Frauen in der Führungsebene oder in bislang klassischen Männerdomänen, die Integration von Menschen aus verschiedenen Sprach- und Kulturräumen sowie unterschiedlichen Lebens- und Herkunftskontexten.

Gender pay Gap

Über den Gender pay Gap wird schon seit 1995 die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern gemessen, die in Deutschland immer noch auf 18 Prozent beziffert wird (Destatis 2020), wobei sich diese Zahl nur auf die Differenz des durchschnittlichen Stunden Verdienstes bezieht. So wird von Wissenschaftler*innen gefordert, gleiche Bezahlung für vergleichbare Arbeit zu fordern, und den Gender Income Gap (Allmendinger 2021) zu bemessen und folgerichtig zu beheben. Innerhalb von Unternehmen sollten die Gehälter so ausgehandelt werden, dass Transparenz darüber besteht, welche Arbeitsinhalte, wie und unter Berücksichtigung von Care-Arbeit, belohnt werden. Die Grundlage hierzu ist eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung, so dass Mitarbeiter*innen zeitweilig aus- und wieder einsteigen können, ohne den Verlust der Karriereoptionen. Wenn Führungsaufgaben in Teilzeit möglich sind, wird auch die gerechte Aufteilung von Care-Arbeit aller Art auf Männer und Frauen ermöglicht. Innerhalb von Teilzeitstrukturen ist eine Anpassung der Arbeitsorganisation notwendig, so dass vielfältige, familien- und sorgegerechte Arbeitszeitoptionen angeboten werden können (ebd.).

Motivierte Arbeitskräfte

Es ist davon auszugehen, dass geschlechtergerechte Strukturen in der Arbeitswelt zu positiven Auswirkungen führen und Unternehmen stärken. Motivierte Arbeitskräfte, die ihre Leistungskraft in gesünderen, nachhaltigeren Strukturen entfalten, können dafür sorgen, dass sich Belegschaften stabilisieren, die Fluktuation reduziert wird und sich das Klima des Umgangs miteinander nachhaltig zum Positiven verändert (ifw Kiel 2019). Dies steigert die Produktivität, Innovation und Kreativität von Unternehmen und reduziert Kosten für Krankheitsvertretungen, vermindert Mobbing und führt zu einem stabilen und gesunden Arbeitsumfeld. So werden durch stereotypes Verhalten begünstigte Bedingungen eingedämmt, wie das Institut für Weltwirtschaft aus Kiel in einer Studie herausfand (ebd.). Derzufolge treffen Gruppen je nach Zusammensetzung unterschiedliche Entscheidungen und sobald ein Geschlecht überrepräsentiert ist, wird stereotypes Verhalten begünstigt. Wodurch reine Männerteams beispielsweise bei Entscheidungen zu viel Risiko eingehen und reine Frauengruppen weniger Chancen nutzen.

Kultur der Gleichstellung

Die Forschung zeigt, dass Menschen persönlich profitieren, wenn sie an einem Ort arbeiten, an dem es keine Geschlechterdiskriminierung gibt. So wurde mit der Getting to Equal Research Serie gezeigt, wie der Aufbau einer Kultur der Gleichstellung sowohl für die Mitarbeitenden als auch für Unternehmen von Vorteil sein kann (Accenture 2020). Zahlreiche Untersuchungen zeigen auch, dass die finanzielle Performance von Unternehmen mit hohem Frauenanteil in Führungspositionen deutlich besser ist (Kotiranta, A. et al. 2007).

Längerfristig verbessern nachhaltige und geschlechtergerechte Arbeitsbedingungen den Markenwert von Unternehmen, können die Akquise neuer Zielgruppen begünstigen und die Bindung bestehender Kund*innen erleichtern. Dies gilt insbesondere in Branchen, die Arbeitskräftemangel zu beklagen haben, wie es beispielsweise im Rahmen einer Studie zu Diversity in deutschen Unternehmen deutlich wurde: 97 Prozent der befragten Unternehmen, die die Charta der Vielfalt unterzeichnet haben, sehen mit Vielfalt konkrete Vorteile für das Unternehmen verbunden und für einen Großteil erhöht sich damit dessen Attraktivität für Arbeitnehmer*innen und Zielgruppen (Ernst & Young 2016).

Eine geschlechtergerechte Arbeitswelt kann einen Beitrag zu einer demokratischen, sozialen und freiheitlichen Gesellschaft leisten, in der verschiedenste Menschen ihren Platz finden. Dabei ist es besonders wichtig, die Potenziale von Frauen zu nutzen sowie Strukturen und Prozesse zu verändern, die Frauen behindern. Die Unternehmen und Organisationen, in denen Menschen arbeiten, können Standards setzen und eine gesellschaftliche Wende mit anschieben. Gleichwohl braucht es grundlegende gesellschaftliche und politische Veränderungen wie beispielsweise die Umverteilung von Care-Arbeit zwischen den Menschen oder eine Neubewertung von Arbeit, sowie die Wertigkeit von Tätigkeiten (ebd.).

Quellenverzeichnis

BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung (2020): Empfehlung des Hauptausschusses des Bundesinstituts für Berufsbildung vom 17. November 2020 zur „Anwendung der Standardberufsbildpositionen in der Ausbildungspraxis“. BAnz AT 22.12.2020 S4. Online: https://www.bibb.de/dokumente/pdf/HA172.pdf

Bundesagentur für Arbeit (2021): Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich. Online: https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Statischer-Content/Statistiken/Themen-im-Fokus/Berufe/Generische-Publikationen/Altenpflege.pdf?__blob=publicationFile&v=13

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, BMFSJ (2019): Gender Care Gap – ein Indikator für die Gleichstellung. Online: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/gender-care-gap/indikator-fuer-die-gleichstellung/gender-care-gap-ein-indikator-fuer-die-gleichstellung-137294

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Referat Öffentlichkeitsarbeit 11018 BMFSFJ (2020) Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung. Online: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/gleichstellungsstrategie-der-bundesregierung-158362

International Labor Organisation ILO (2019): The business case for change. Online: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_700953.pdf

Destatis (2021): Gesundheitspersonal 2021. Online: https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Gesundheit/Gesundheitspersonal/_inhalt

Detlefsen L. et al., Kiel Institut für Weltwirtschaft ifw (2019): Can Gender Quotas Prevent Risky Choice Shifts? The Effect of Gender Composition on Group Decisions under Risk. Online: https://www.ifw-kiel.de/fileadmin/Dateiverwaltung/IfW-Publications/Katharina_Lima_de_Miranda/KWP-2135.pdf

Ernst & Young GmbH Stuttgart (2016): Diversity in Deutschland, Studie anlässlich des 10-jährigen Bestehens der Charta der Vielfalt. Online: https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Studien_Publikationen_Charta/STUDIE_DIVERSITY_IN_DEUTSCHLAND_2016-11.pdf

European Institute for Gender Equality – EIGE (2022): Gender Equality Index. Online: https://eige.europa.eu/gender-equality-index/about

Glassdoor, Inc. (2019): Diversity & Inclusion Study 2019. Online: Glassdoor-Diversity-Survey-Supplement-1.pdf

Institut für Management- und Wirtschaftsforschung (IFMW)2020: Siegel-Studie “Top-Karrierechancen für Frauen”. Online: https://www.marktforschung.de/aktuelles/marktforschung/das-sind-die-top-arbeitgeber-fuer-frauen/

International Labour Organization (ILO) (1958): Übereinkommen 111; Übereinkommen über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf. Online: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/normativeinstrument/wcms_c111_de.htm

Kotiranta,A.; Kovalainen, A.; Rouvinen, P. (2007): Female Leadership and Firm Profitability. Online: eva.fi/wp-content/uploads/files/2133_Analyysi_no_003_eng_FemaleLeadership.pdf

PricewaterhouseCoopers (2020): Frauen in der Gesundheitswirtschaft 2020. Online: https://www.pwc.de/de/gesundheitswesen-und-pharma/pwc-frauen-in-der-gesundheitswirtschaft-2020.pdf

Statistisches Bundesamt (Destatis) 2020. Gender pay Gap. Online: https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/GenderPayGap.html;jsessionid=D40F6183038F2B114933146463686F52.live741

SDG 12 Nachhaltige/r Konsum und Produktion

“Nachhaltige Konsum- und Produktionsmuster sicherstellen”

Das SDG 12 zielt auf die nachhaltige und effiziente Nutzung der Ressourcen und Produktions- bzw. Lieferketten ab.

Für die/den Pflegefachfrau/mann sind vor allem vier Unterziele hervorzuheben (Destatis o. J.), wobei das erste Unterziel eine globale Betrachtung berücksichtigt, letztere konkret Deutschland fokussieren:

12.2 Bis 2030 die nachhaltige Bewirtschaftung und effiziente Nutzung der natürlichen Ressourcen erreichen

12.4 Bis 2030 einen umweltverträglichen Umgang mit Chemikalien und allen Abfällen während ihres gesamten Lebenszyklus in Übereinstimmung mit den vereinbarten internationalen Rahmenregelungen erreichen und ihre Freisetzung in Luft, Wasser und Boden erheblich verringern, um ihre nachteiligen Auswirkungen auf die menschliche Gesundheit und die Umwelt auf ein Mindestmaß zu beschränken

12.5 Bis 2030 das Abfallaufkommen durch Vermeidung, Verminderung, Wiederverwertung und Wiederverwendung deutlich verringern

12.6 Die Unternehmen, insbesondere große und transnationale Unternehmen, dazu ermutigen, nachhaltige Verfahren einzuführen und in ihre Berichterstattung Nachhaltigkeitsinformationen aufzunehmen

Das SDG 12 und der Gesundheitssektor

Ressourcen sind alle Stoffe der Natur (Mineralien und Metalle, biotische Ressourcen wie Holz oder Baumwolle), aber auch Luft, Wasser und Boden (vgl. ProgRess 2016). Abfälle sollen vermieden oder recycelt und gefährliche Abfälle sicher entsorgt werden. Weitere Themen sind die nachhaltige Entwicklung von Unternehmen, eine bessere Verbraucher*innen-Bildung, nachhaltige Beschaffung sowie der umweltverträgliche Umgang mit Chemikalien.

Das SDG 12 betrifft im Prinzip alle in den Punkten a bis f aufgeführten Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten der Standardberufsbildposition “Umweltschutz und Nachhaltigkeit”. Eine Erklärung von “Sauberer Energie” wird im Kapitel SGD 7 “Bezahlbare und saubere Energie”beschrieben. Die in der Pflege bzw. im Gesundheitswesen anfallenden Emissionen sind im nachfolgenden Kapitel SDG 13 “Maßnahmen zum Klimaschutz” skizziert.

Ressourcenverbrauch im Gesundheitssektor

Die Auswirkungen des Klimawandels auf die Gesundheit sind bereits ausführlich belegt (vgl. Kapitel SGD 3). Dennoch sind sich nach wie vor viele Arbeitende im Gesundheitswesen, speziell in der Pflege, nicht darüber bewusst, welche Zusammenhänge zwischen dem Verbrauch von benötigten Ressourcen und Grundmaterialien, dem Klimawandel, der Gesundheit und der Nachhaltigkeit existieren. Bislang existiert nur unzureichend Fachliteratur, die den Bezug von Gesundheits- und Pflegepraxis mit Nachhaltigkeit herstellen (Huss 2023). Dabei lassen sich im Bereich der Ressourcenbeschaffung und -nutzung zahlreiche Ansatzpunkte finden, die ein klimafreundliches Verhalten fördern und zu mehr Nachhaltigkeit im Gesundheitswesen beitragen (Dikken 2021). Der deutsche Gesundheitssektor ist viertgrößter Ressourcenverbraucher im Bereich der Produktion (Ostertag et al. 2021). Rohstoffe werden unterteilt in natürliche Ressourcen, wie bspw. Biomasse, fossile Energieträger, Metallerze und nicht-metallische Mineralien. 2016 hat der deutsche Gesundheitssektor ca. 107 Millionen Tonnen an Ressourcen verbraucht, dabei fiel der größte Anteil der Rohstoffe auf sogenannte nicht-metallische Mineralien. In einem Zeitraum von 1995 bis 2016 ist der Verbrauch um 80 Prozent angestiegen und es wird angenommen, dass dieser auch zukünftig wächst, sollten keine Maßnahmen ergriffen werden (ebd.). Beispiele zeigen, dass sich stationäre Einrichtungen eher mit Ressourcenschonung und Klimaschutz befassen im Vergleich zu ambulanten Einrichtungen, auch weil ein effizienter Einsatz und die Reduktion von Rohstoffen langfristig zu Kosteneinsparungen führen kann (ebd.). Die Forschung fokussiert insgesamt eher den Verbrauch von Energie und Wasser als Ressource, andere Bereiche werden bislang noch wenig analysiert. Um den Umgang mit Rohstoffen weiter zu verbessern und die Ressourcenschonung voranzutreiben werden weitere mögliche Handlungsansätze formuliert: So kann der Arzneimittelkonsum beispielsweise im Kontext von Ressourcenkonsum weiter erforscht werden, Wertschöpfungsketten bei der Arzneimittelherstellung sind zu untersuchen, vor allem eine Analyse der Kooperationspartnerschaften und Zulieferern sei relevant. Ein besseres Arzneimittelmanagement sowie zu prüfende Verlängerungen von Verfallsdaten sind ebenfalls mögliche Ansätze. Darüber hinaus kann die Nutzungsdauer von Medizinprodukten überprüft werden, medizintechnische Geräte können beispielsweise als Leihgabe von mehreren Einrichtungen genutzt werden (ebd.). Weitere Beispiele für Klimaschutzprojekte im Gesundheitswesen und für einen klimafreundlichen Umgang mit Ressourcen finden sich auch in Kapitel SDG 13.

Baumwolle im Gesundheitswesen

Der Gesundheitssektor, speziell Kliniken und Pflegeeinrichtungen, deren Aufgabe es primär ist, die Gesundheit zu schützen und zu fördern, ist gleichzeitig ein ressourcenintensiver Großverbraucher. Im Gesundheitsbereich werden viele Materialien, wie Plastik, Metall und auch Baumwolle, ge- und verbraucht. Nicht nur in der Kleiderindustrie kommt Baumwolle zum Einsatz, in beispielsweise Krankenhäusern gibt es Baumwolle in verschiedenen Varianten, wie Kompressen, Verbände, Schutzkittel, Tücher, Handschuhe, Masken, Tupfer Wattestäbchen sowie Wattetupfer (Huss 2023). Huss (2023) schlägt vor, Nachhaltigkeit als ethisch-moralisches Prinzip mit inhärenten Werten, wie Rechenschaftspflicht, Verantwortung, Gerechtigkeit, Gleichheit, Lebensqualität, Nicht-Schaden und Fürsorge anzusehen. Der Werteorientierte Ansatz kann dabei Orientierung geben, den Verbrauch in einem Krankenhaus oder Pflegeeinrichtung sowie die Arbeit zu reflektieren und das Pflegepersonal dabei unterstützen, einen Bezug zwischen Klimawandel, Gesundheit und Nachhaltigkeit in ihrer täglichen Praxis ziehen zu können (ebd.). Huss (2023) zeigt, wie der Verbrauch von Materialien und Ressourcen in Krankenhäusern im Rahmen der Hygienestandards betrachtet werden kann. Im Folgenden soll beispielhaft am Rohstoff, eines der wichtigsten Basismaterialien für die Gesundheitsversorgung, aufgezeigt werden, welche Risiken bei der Ressourcenbeschaffung und -nutzung aufkommen und wie die Liefer- bzw. Wertschöpfungsketten analysiert werden können: Anhand der drei Nachhaltigkeitsdimensionen (sozial, ökonomisch und ökologisch) kann der Beschaffungs- und Produktionsprozess der Baumwolle unter berücksichtigung der von Huss (2023) konstatierten ethischen Prinzipien betrachtet werden, um so ein größeres Bewusstsein für das Material bei den Beschäftigen, speziell den Pflegekräften, zu schaffen.

Produktion von Baumwolle

Im Jahr 2021 belief sich der Anteil von Baumwolle auf rund 22 Prozent der gesamten Produktion an Fasern weltweit, nach Polyester (54 Prozent) (Statista 2022). Die Baumwollproduktion läuft in der Regel in folgenden Schritten ab (UBA 2019; Huss 2023):

Produktion: Anbau und Ernte
Entkörnung: Baumwollfasern werden von Samen getrennt
Handel: Verkauf und Wiederverkauf der Baumwolle
Fertigung: Herstellung des Endproduktes
Distribution: Transport zu den Verkaufsstellen

Baumwolle lässt sich grob in drei verschiedene Arten unterteilen:

Konventionelle Baumwolle; auf einen starken Einsatz von Pestiziden angewiesen
Genetisch veränderte Baumwolle; weniger Pestizide jedoch Düngemittel
Bio Baumwolle; keine chemischen Düngemittel oder Pestizide

Nur etwa 0,5 Prozent der globalen Baumwollproduktion macht der Anteil der Bio-Baumwolle aus, der Rest wird nach wie vor in konventioneller Herstellung angebaut (Textile Exchange 2021, Textilbündnis 2019). Je nach Produktionsstufe und je nach Art der Baumwolle fallen darüber hinaus unterschiedliche Kosten an und es sind verschiedene Menschen beteiligt: Die Produktion verschafft mehr als 250 Millionen Menschen weltweit ein Einkommen und beschäftigt fast 7 Prozent aller Arbeitskräfte in Entwicklungsländern (WWF o. J.).

Laut dem niederländischen Zentrum für die Förderung der Importe aus den Entwicklungsländern (CBI), beziehen Deutschland, Österreich und die Schweiz den größten Teil ihres Verbandsmaterials aus Entwicklungsländern. (Huss 2023). In etwa 75 Ländern der Welt wird Baumwolle angebaut, wobei China und Indien 50 Prozent der Baumwolle anbauen. 80 Prozent des Baumwollanbaus findet in nur sechs Ländern statt. Dabei ist die Baumwollproduktion in vielen Ländern für die wirtschaftliche Entwicklung wichtig und macht einen großen Teil des Bruttoinlandsproduktes aus. In manchen Ländern profitieren jedoch sehr wenige Menschen von der Baumwollproduktion und zumeist wird diese von Kleinbauern beispielsweise in Afrika, südlich der Sahara (ebd.). In diesem Teil der Welt leben die meisten Menschen jedoch vermehrt in Armut (Statista 2023). Die Armut führt dazu, dass viele Kinder in den Anbauländern keine oder keine ausreichende Bildung erhalten. Darüber hinaus ist in vielen Ländern wie beispielsweise in China der Anbau und die Ernte der Baumwolle mit sehr viel körperlicher Arbeit auf dem Land verbunden. Im Zuge der voranschreitenden Urbanisierung leben jedoch vermehrt nur noch Frauen, Kinder und ältere Menschen in ländlichen Regionen, die in der Landwirtschaft die Arbeit verrichten können.

Neben der ökonomischen Perspektive ist die soziale Perspektive zu berücksichtigen, jedes fünfte afrikanische Kind muss aufgrund bitterer Armut der Familien im Land arbeiten. In Asien und auch in Indien sind nach wie vor Kinder in der Landwirtschaft tätig. Neben Kinderarbeit kommt es in manchen zentralasiatischen Ländern im Rahmen der Baumwollproduktion darüber hinaus auch vermehrt zu Zwangsarbeit (Huss 2023).

In vielen Entwicklungsländern, in denen Baumwolle angebaut wird, ist die Produktion ökologisch nicht nachhaltig, da u.a. der Wasserverbrauch sowie die Wasserverschmutzung zu hoch ist. Nach Pahlow et al. (2014) lag der weltweite Durchschnittsverbrauch von Wasser bei 10.000 Litern pro Kilogramm Baumwolle, wobei speziell für die Textilindustrie ein überaus hoher Anteil an Trinkwasser genutzt wird. Wasser wird durch den Entzug für Bewässerungssysteme in Baumwoll Regionen immer knapper und führt langfristig zu ausgetrockneten Wasserstellen die wiederum durch den Anbau der Baumwolle mit Dünger, Pestiziden und Salzen kontaminiert sind (Huss 2023).

Bewertung anhand der Nachhaltigkeitsdimensionen

Es besteht nur indirekt die Möglichkeit, auf einzelne Schritte innerhalb der Produktionsstufen von beispielsweise Baumwolle Einfluss zu nehmen. Im Rahmen der Erhaltung der Hygienestandards in einem Krankenhaus oder einer anderen Gesundheitseinrichtung kann die Betrachtung der Liefer- und Wertschöpfungsketten von Ressourcen sinnvoll sein. Sie trägt dazu bei zu sensibilisieren und bewusst über die Herkunft, Nutzung, (Wieder-)verwendung und allgemein über die Prozesse und Abläufe der Beschaffung sowie über die Nutzung von Materialien nachzudenken (Huss 2023). Medizinische Geräte, Ge- und Verbrauchsmaterialien zur Versorgung von Patienten und Pflegebedürftigen, aber auch Einweghandschuhe, Schutzkleidung oder Medikamente müssen im Gesundheitswesen beschafft werden. Neben Baumwolle gibt es also weitere Materialien und Ressourcen, wie beispielsweise Plastik oder auch Metall, die bei näherer Betrachtung ähnlich komplexen Produktions- und Lieferbedingungen unterliegen und zumeist auf den drei Dimensionen der Nachhaltigkeit nicht besonders nachhaltig sind. Zumeist wird in einer Gesundheitseinrichtung zentral bestellt. Nachhaltige Lieferketten zeichnen sich zumeist durch Transparenz und ökologische wie soziale Verantwortung aus. Dabei stehen vor allem die Einhaltung von Arbeitsrechten, umweltfreundliche Materialien und die Vermeidung von unnötigen Transporten im Vordergrund. Nicht nur für die tägliche Versorgung der Pflegebedürftigen und Patienten ist eine große Menge an Ressourcen und Grundmaterialien notwendig, das große Abfallaufkommen ist ein essentielles Problem im Gesundheitswesen, welches im Sinne der Nachhaltigkeit ebenfalls näher betrachtet werden sollte (Huss 2023) (siehe dazu auch Kapitel Abfallaufkommen).

Nachhaltigkeitssiegel am Beispiel “Kleidung”

Um Transparenz innerhalb einer Lieferkette zu gewährleisten, können verschiedene Maßnahmen ergriffen werden. Eine Möglichkeit ist die Einführung von Lieferantenbewertungen und -audits, die sicherzustellen, dass die Lieferanten nachhaltige Praktiken auch umsetzen. Auch die Zertifizierung von Produkten und Lieferanten durch anerkannte Dritte kann dabei helfen, die Einhaltung von Standards zu überwachen (HRW 2019). Um zwischen “guten”, “besseren” oder “schlechten” Produkten und Lieferanten zu entscheiden, kann man auf Siegel vertrauen. Es gibt jedoch inzwischen eine kaum überschaubare Vielfalt an Siegeln – bedingt ist dies durch die Gründung von Organisationen, die ihren Betrieb mit dem Vertrieb von Siegeln finanzieren. In der Pflege können bei der Betrachtung von Baumwoll Materialien, insbesondere der Kleidung, Siegel als Orientierung dienen. Es gibt laut Initiative “Siegelklarheit” der Bundesregierung vierzehn Nachhaltigkeitssiegel im Bereich Textilien, elf davon werden als „Sehr Gute Wahl“ gekennzeichnet. Im Folgenden werden sechs „Sehr Gute Wahl“-Siegel beispielhaft gelistet (Siegelklarheit o. J.):

GOTS: Der Global Organic Textile Standard (GOTS) ist als weltweit führender Standard für die Verarbeitung von Textilien aus biologisch erzeugten Naturfasern anerkannt. Entlang der gesamten textilen Lieferkette werden strenge Anforderungen an die Textilien gestellt. und Bekleidungshersteller festgelegt. Die Qualitätssicherung erfolgt durch eine unabhängige Zertifizierung der gesamten textilen Lieferkette (ebd.).
Fairtrade Baumwolle: Sozialverträgliche Lebens- und Arbeitsbedingungen in der Baumwollproduktion werden mit dem Siegel „Fairtrade Baumwolle“ gekennzeichnet. Das Siegel richtet sich insbesondere an Kleinbauern, die den Anforderungen an einen umweltverträglichen Baumwollanbau nachkommen, und fokussiert damit vorrangig die Rohstoffproduktion, also den Anbau sowie die Herstellung (ebd.).
Fairtrade Textile Production: Das Siegel zielt auf faire Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeiterinnen und Arbeiter in der Textilindustrie ab und unterstützt eine umweltverträgliche Produktion. Mit Hilfe von Lizenzverträgen sollen zudem Händler von Textilien zu fairen Handelsbedingungen verpflichtet werden. Das Siegel „Fairtrade – Textilien“ wurde zusätzlich zum Siegel Fairtrade – Baumwolle entwickelt, um den Fairtrade-Ansatz auf die gesamte Wertschöpfungskette von Textilien auszuweiten (ebd.).
Blauer Engel – Textilien: Der Blaue Engel kennzeichnet die Herstellung von Textilien ohne gesundheitsgefährdende Chemikalien und unter Einhaltung hoher Umweltstandards. Das Siegel stellt Anforderungen an den gesamten Produktionsweg, fokussiert jedoch vorrangig die Rohstoffproduktion sowie die Herstellung, also auch die Produktion und Weiterverarbeitung von Garnen und Stoffen.
Fair Wear Foundation: Das Siegel fokussiert die Arbeitsbedingungen in Unternehmen der Textilindustrie weltweit. Der Fokus liegt auf der Herstellung von Kleidungsstücken, also auf Betrieben in denen genäht wird. Siegel Inhaber ist die niederländische Stiftung Fair Wear Foundation (FWF), die von Gewerkschaften, Nichtregierungsorganisationen und Handels- sowie Herstellerorganisationen getragen wird. Etwa 80 Textilunternehmen sind Mitglied der Stiftung, es werden Produktionsstätten in ca. Ländern innerhalb von Europa, Afrika und Asien betrachtet (ebd.).
Naturland Textilien: Das Siegel verbindet ökologischen Landbau, soziale Verantwortung mit fairem Handel und betrachtet somit alle Schritte von der Produktion bis zum fertigen Produkt ab. Gleichzeitig wird das Ziel verfolgt, im Sinne der globalen Nachhaltigkeitsziele der UN (SDGs), eine nachhaltige Wertschöpfungskette zu erreichen und somit die Lebensgrundlage zu sichern. Mehr als 100.000 Bauern ca. 60 Ländern der Erde sind in dem größten Öko-Verband Deutschland und weltweit aktiv und fokussieren ein ökologisches, soziales und faires Wirtschaften (ebd.).

Abfallaufkommen

In einer Gesundheitseinrichtung, einem Krankenhaus oder auch in einer Pflegeeinrichtung werden mehrere Kilogramm Müll, teilweise schädlicher, produziert. Die große Herausforderung für die Mitarbeitenden in Gesundheitseinrichtungen ist, innerhalb der Gesundheitsversorgung das Müllaufkommen zu reduzieren (Richter et al., 2023). Spritzen, Schläuche oder auch Kanülen aus Kunststoff sind nach der Nutzung mit Chemikalien oder auch biologischen Stoffen zumeist kontaminiert. Dann können sie nicht recycelt werden, sondern müssen fachgerecht entsorgt werden. Vor dem Hintergrund bestehender Hygienevorschriften im Gesundheitssektor ist das Abfallmanagement mit großen Herausforderungen verbunden. Dennoch kann die richtige Entsorgung von Müll und die Müllvermeidung einen maßgeblichen Beitrag zu einer nachhaltigen Veränderung leisten (Scherrer 2006). Folgend wird das Abfallaufkommen in einem Krankenhaus näher betrachtet. Es können Rückschlüsse auf alle anderen Gesundheitseinrichtungen gezogen werden:
Ca. 4,8 Millionen Tonnen Abfall pro Jahr fallen in einem Krankenhaus an. Damit sind Krankenhäuser der fünftgrößte Müllproduzent in Deutschland (BUND 2020). Pro Krankenhausbett und Patient fallen jeden Tag bis zu 20 Kilogramm Müll an, was etwa sieben bis acht Tonnen je Klinik entspricht. Abhängig von Größe und Spezialisierung entstehen in einem Krankenhaus pro Patient ca. 6 kg Müll (Umweltbundesamt 2014). In Berlin produzieren beispielsweise jährlich die aktuell 83 Krankenhäuser bis zu 212.065 Tonnen Abfall (BUND 2020). Die gemeinnützige Organisation Practice Green Health geht davon aus, dass rund 25 Prozent des anfallenden Abfalls in Krankenhäusern aus Plastik besteht, durchschnittlich fallen ca. 400 Gramm Plastikmüll pro Patient und Tag an (Practice Greenhealth o. J.). Beispielsweise Spritzen, Schläuche oder auch Schutzmasken können im Zuge einer nachhaltigen Analyse durch nachhaltigere Produkte ersetzt werden, das Nutzungsverhalten könnte angepasst werden. Eine mögliche Lösung sind unter anderem wiederverwendbare Produkte oder auch ein innovatives Recycling (POP 2022).

Von der Abfallmenge entfallen ca. 30 Prozent auf die direkte Pflege und die Versorgung der Patienten, ca. 10 Prozent der Gesamt Abfallmenge müssen aufgrund von Hygienemaßnahmen verbrannt werden, der restliche Müll wird als Restmüll entsorgt (Abfallmanager; Umweltbundesamt 2014). Debatin et al (2011) benennt fünf Abfallgruppen die im Krankenhaus anfallen können:

Abfall-gruppe	Beispiele	Aufkommen	Spezielle Anforderungen
A	Haushaltsmüll, Küchenabfälle, Kantinenabfälle	60%	Keine
B	Blut, Sekret, Wundverbände, spitze Einwegartikel	30%	Infektionsprävention innerhalb des Krankenhauses
C	Abfälle nach § 10a BSeuchG	3%	Infektionsprävention innerhalb und außerhalb des Krankenhauses
D	Altmedikamente, Zytostatika, Laborabfälle, Chemikalien	7%	Umweltschutz
E	Blutkonserven, Körper-Organ-Abfälle	< 1%	Ethische Anforderungen

Quelle: Eigene Darstellung nach Debatin (2011).
Anmerkungen: § 10a BSeuchG: Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung übertragbarer Krankheiten beim Menschen

Das Universitätsklinikum Essen produziert beispielsweise 9 Tonnen Abfall pro Tag. Der OP-Bereich ist dabei für ca. 25 Prozent der gesamten CO2-Emissionen zuständig. In einem Zeitraum von zwei Wochen wurde der anfallende Abfall bei Augenoperationen überprüft. Durch die Trennung von Glas- und Restmüll konnte im Untersuchungszeitraum die Abfallmenge um 14 Prozent und die anfallenden Kosten ebenfalls um 7 Prozent reduziert werden (Lever et al. 2023).

Auch Verpackungen machen einen Großteil der Abfallgruppe in einem Krankenhaus aus. In vielerlei Hinsicht sind Alten- und Pflegeheime als weitere Einrichtungen im Gesundheitswesen in Ihren Leistungen und auch in ihrem Abfallaufkommen mit Krankenhäusern vergleichbar und auch die Entsorgung von Abfallprodukten entsprechend komplex, wie so auch ambulanten Pflege (Abfallmanager Medizin 2023). Vor allem die rechtlichen Grundlagen gestalten sich zumeist komplex, entsprechend unterschiedlich sind die Regelungen hinsichtlich verschiedener Abfallarten, die zu beachten sind (ebd.).

In Deutschland wird das Abfallrecht angesichts der Klimaveränderungen, einer stetigen Ressourcenverknappung und auch wegen gravierender abfallbedingter Umweltschäden immer wieder Anpassungen unterzogen, um Schritt für Schritt eine umweltfreundliche Abfall- und Kreislaufwirtschaft, auch für das Gesundheitswesen, zu generieren (Abfallmanager Medizin 2023). Einwegprodukte haben die Mehrfachnutzung und Kreislaufwirtschaft im Gesundheitsbereich zumeist verdrängt, die Vermeidung und Rückgewinnung von Wertstoffen ist nicht die Regel.

2019 trat in Deutschland das Verpackungsgesetz (VerpackG) in Kraft, das u.a. auch für Gesundheitseinrichtungen insbesonderen Krankanhöuser gilt um Verpackungen zu reduzieren und die Recyclingquote zu verbessern:

„Dieses Gesetz legt Anforderungen an die Produktverantwortung nach § 23 des Kreislaufwirtschaftsgesetzes für Verpackungen fest. Es bezweckt, die Auswirkungen von Verpackungsabfällen auf die Umwelt zu vermeiden oder zu verringern. Um dieses Ziel zu erreichen, soll das Gesetz das Verhalten der Verpflichteten so regeln, dass Verpackungsabfälle vorrangig vermieden und darüber hinaus einer Vorbereitung zur Wiederverwendung oder dem Recycling zugeführt werden.“ (Verpackungsgesetz o. J.)

„Mit diesem Gesetz soll außerdem das Erreichen der europarechtlichen Zielvorgaben der Richtlinie 94/62/EG über Verpackungen und Verpackungsabfälle sichergestellt werden. Danach sind von den im Geltungsbereich dieses Gesetzes anfallenden Verpackungsabfällen jährlich mindestens 65 Masseprozent zu verwerten und mindestens 55 Masseprozent zu recyceln. Dabei muss das Recycling der einzelnen Verpackungsmaterialien mindestens für Holz 15, für Kunststoffe 22,5, für Metalle 50 und für Glas sowie Papier und Karton 60 Masseprozent erreichen, wobei bei Kunststoffen nur Material berücksichtigt wird, das durch Recycling wieder zu Kunststoff wird. Bis spätestens 31. Dezember 2025 sind von den im Geltungsbereich dieses Gesetzes anfallenden Verpackungsabfällen jährlich mindestens 65 Masseprozent zu recyceln, bis spätestens 31. Dezember 2030 mindestens 70 Masseprozent.“ (ebd.).

In einem Krankenhaus werden neben den Verpackungen, die auch in einem privaten Haushalt anfallen, zusätzlich Verpackungen für Verbandmaterial, Produkte für Wundversorgung, Fertigspritzen, oder auch Infusionslösungen zum Verpackungsmüll gezählt (Abfallmanager Medizin 2020). Das Kreislaufwirtschaftsgesetz (KrWG) gibt darüber hinaus eine Abfallhierarchie vor, die dazu beitragen soll, Abfälle zu vermeiden und dadurch natürliche Ressourcen zu schonen (KrWfG o. J.). Demnach sind fünf Maßnahmen hinsichtlich der der Abfallbewirtschaftung zu befolgen:

Vermeidung
Vorbereitung und Wiederverwendung
Recycling
Sonstige Verwertung, insbesondere energetische Verwertung und Verfüllung
Beseitigung

Bislang sind flächendeckend gute Beispiele zur Abfallreduktion bzw. Vermeidung im Gesundheitsbereich noch gering. Die Deutsche Bundesstiftung Umwelt (DBU) möchte mit der Förderinitiative “CirculAid” die Kreislaufwirtschaft im Gesundheitswesen vorantreiben und fokussiert vor allem Projekte zur Abfallvermeidung (DBU 2023).

Quellenverzeichnis

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SDG 13 Maßnahmen zum Klimaschutz

“Umgehend Maßnahmen zur Bekämpfung des Klimawandels und seiner Auswirkungen ergreifen”

Das SDG 13 „Maßnahmen zum Klimaschutz“ zielt darauf ab, umgehende Maßnahmen zu ergreifen, um den Klimawandel sowie seine Auswirkungen zu bekämpfen (Destatis o. J.).

Für die/den Pflegefachfrau/mann ist insbesondere ein Unterziel (Destatis o. J.) hervorzuheben:

13.3 Die Aufklärung und Sensibilisierung sowie die personellen und institutionellen Kapazitäten im Bereich der Abschwächung des Klimawandels, der Klimaanpassung, der Reduzierung der Klimaauswirkungen sowie der Frühwarnung verbessern

Die Schnittmengen mit der Standardberufsbildposition liegen vor allem in der Reduzierung der direkten und indirekten Emissionen (Belastung der Umwelt) sowie der nachhaltigen Nutzung von Energie (vgl. BMBF 2022):

a) Möglichkeiten zur Vermeidung betriebsbedingter Belastungen für Umwelt und

Gesellschaft im eigenen Aufgabenbereich erkennen und zu deren Weiterentwicklung beitragen

f) unter Einhaltung betrieblicher Regelungen im Sinne einer ökonomischen, ökologischen und sozial nachhaltigen Entwicklung zusammenarbeiten und adressatengerecht kommunizieren

Treibhausgase und Klimawandel

Der Klimawandel ist längst keine Bedrohung einer fernen Zukunft mehr, sondern in weiten Teilen der Welt bereits deutlich spürbar. Nicht nur die Länder des globalen Südens sind von extremen Wetterereignissen wie Dürren oder Überschwemmungen betroffen. Auch in den Industrienationen, die vor allem für die Klimaerwärmung verantwortlich sind, zeigen sich erste Folgen. Der Klimawandel wird durch die Emission von Treibhausgase verursacht. Zahlreiche Gase sind verantwortlich für den Klimawandel. Ihnen gemeinsam ist ihre Undurchlässigkeit für die (Infrarot-)Wärmestrahlung der Erde. Dies führt bekanntlichermaßen zum Klimawandel. Jedes dieser Gase trägt in unterschiedlichem Maße zum Klimawandel bei. Die Stoffe bleiben zudem unterschiedlich lange in der Atmosphäre, weshalb sie unterschiedlich zum Treibhauseffekt beitragen. Das IPCC (International Panel for Climate Change) definiert deshalb ein GWP Global Warming Potential (Erwärmungswirkung für den Klimawandel) eines Stoffes in hundert Jahren im Vergleich zu Kohlendioxid CO₂ wie folgt (vgl. My Climate (o. J.):

Kohlendioxid CO₂: 1 (Bezugswert)
Methan CH₄: 28
Stickstoffdioxid N₂O: 265
FCKW (verboten) > 12.000

Ein durchschnittlicher Bundesbürger / eine Bürgerin verursacht 2020 pro Jahr rund 11 t CO₂-Äq pro Jahr (UBA 2021). Auf die öffentliche Infrastruktur entfallen 8 Prozent, auf den Konsum 34 Prozent, die Mobilität 15 Prozent, Strom 6 Prozent und Wohnen 18 Prozent.

CO2-Emissionen im Gesundheitswesen

Der Gesundheitssektor trägt nachweislich zu den globalen Umweltveränderungen bei und ist für 4,4 Prozent der globalen Treibhausgase wie CO₂ verantwortlich. Damit liegt er über den Emissionen des Flugverkehrs und der Schifffahrt (Bundesärztekammer o. J.; Dikken 2021b).

Laut der von Health Care Without Harm (HCWH) in 2019 veröffentlichten Studie “Health Care’s Climate Footprint” verursachte der europäische Gesundheitssektor circa 5 Prozent der europäischen Emissionen von Treibhausgasen. Das deutsche Gesundheitswesen, so derselbe Bericht, ist für 5,2 Prozent der weltweiten Treibhausgasemissionen im Gesundheitswesen verantwortlich (HCWH 2019). Dabei sind vor allem die Bereiche Krankenhauswesen und Energieverbrauch in Gebäuden sowie die Medikamentenherstellung und -entsorgung relevante Faktoren. Die genaue Höhe des CO2-Ausstoßes hängt jedoch von verschiedenen Faktoren wie der Größe und Art der Einrichtungen sowie den eingesetzten Technologien und Verfahren ab. Einer der zentralen Punkte der Maßnahmen zum Klimaschutz ist auch die Umstellung von konventionell betriebenen Fahrzeugen auf beispielsweise batterie-elektrische Fahrzeuge (Wagner et at., 2022). Verantwortlich für das Fuhrparkmanagement eines Krankenhauses oder der Gesundheitseinrichtung ist zumeist die kaufmännische Abteilung. Klimafreundliche Maßnahmen zielen darauf ab, auch alle Fahrzeuge einer Gesundheitseinrichtung insgesamt auf eine Umstellung zu prüfen und bei einem entsprechenden Einsatzprofil alte Verbrauchsmotoren durch batterie-elektrische Fahrzeuge zu ersetzen (ebd.). Ressourcenschonende Alternativen für den Fuhrpark kommen bisher zumeist nur in großen Krankenhäusern zum Einsatz, kleinere Gesundheitseinrichtungen oder auch ambulanten Pflegedienste haben den Fokus bisher wenig auf die Mobilität gelegt, um zum Klimaschutz beizutragen. Der Verbrauch der CO2-Emissionen von batterie-elektrische Fahrzeugen ist geringer, als bei dieselbetriebenen: Im Durchschnitt emittiert ein leichtes, dieselbetriebenes Nutzfahrzeug je zurückgelegten Fahrzeugkilometer etwa 311 Gramm CO2, ein batterie-elektrisches Fahrzeug emittiert im Vergleich je Fahrzeugkilometer ca 80 Gramm CO2 (Wagner et at., 2022). Wird von einer jährlichen Fahrleistung von 5.000 Kilometern ausgegangen, bedeutet dies eine CO2-Einsparung des batterie-elektrischen Fahrzeuges gegenüber dem Dieselfahrzeug von etwa 925 Kilogramm (ebd.).

Der Klimawandel ist laut der WHO die größte Gesundheitsbedrohung für die Menschheit (WHO 2021). Auch der Gesundheitssektor muss demnach Maßnahmen zur Reduktion von Treibhausgasemissionen ergreifen, um so einen Beitrag zum Klimawandel zu leisten. Deutschland hat sich in einer gemeinsamen Erklärung “Klimapakt Gesundheit” dazu verpflichtet, Maßnahmen im Gesundheitssektor zu unterstützen und so zum Klimaschutz beizutragen. Dabei liegt der Fokus vor allem auf Energieeinsparungen, klimafreundlichen Sanierungen, Vermeidung von Abfall, die Nutzung von erneuerbaren Energien sowie einer nachhaltigen Beschaffung und einen effizienten Ressourceneinsatz (Klimapakt 2022).

CO2-Fußabdruck

Seinen eigenen, individuellen CO2-Fußabdruck – die Menge an CO2-Äquivalenten, die man in einem Jahr verursacht – kann man relativ leicht und recht genau ermitteln. Einen entsprechenden CO₂-Rechner, in den sich die eigenen Parameter beispielsweise in den Bereichen Wohnen, Mobilität und Ernährung eingeben lassen, bietet das Umweltbundesamt (CO2-Recher: uba.co2-rechner.de/de_DE/)

Ebenso lassen sich mit einer solchen Bilanzierung schnell die sog. “Big Points” eines nachhaltigen Konsums veranschaulichen, also diejenigen Maßnahmen aus den größten Emissions-Bereichen Mobilität, Wohnen und Ernährung, die schon für sich eine sehr große Umweltrelevanz aufweisen. Solche entscheidenden Stellschrauben sind im Hinblick auf den persönlichen CO₂Äq-Ausstoß zum Beispiel (Umweltbundesamt 2021a):

Zahl der Fernreisen, zurückgelegte Autokilometer und Kraftstoffverbrauch des Autos im Bereich Mobilität
Größe der Wohnfläche und Dämmstandard in Bezug auf den Heizenergieverbrauch

Ebenso hat das Ernährungsverhalten Einfluss auf den CO2-Äq.-Ausstoß (Umweltbundesamt 2021a):

“Hier wirkt sich insbesondere die Menge des Fleischkonsums bzw. des Konsums tierischer Produkte, aber auch der Kauf von Bio-Produkten aus, der zudem in Bezug auf Gewässerschutz, Erhalt der Bodenfruchtbarkeit und Artenschutz wichtige umweltentlastende Folgen hat.”

Um den eigenen ökologischen Fußabdruck zu berechnen, kann man eine der vielen online verfügbaren Footprint-Rechner verwenden. Diese Rechner basieren auf einer Reihe von Fragen zu den eigenen Konsum- und Verhaltensgewohnheiten, wie beispielsweise:

Wie viele Kilometer fährt man pro Jahr mit dem Auto?
Wie oft nutzt man pro Jahr ein Flugzeug?
Wie viele Fleisch- und Milchprodukte verspeist man pro Woche?
Wie groß ist der Strom- und Wasserverbrauch im eigenen Haushalt?

Auf Basis dieser Angaben wird dann der eigene ökologische Fußabdruck berechnet, also wie viel Fläche auf der Erde benötigt wird, um den eigenen Konsum und Lebensstil zu ermöglichen. Diese Fläche wird dann oft in globalen Hektar (gha) angegeben. Es gibt verschiedene Online-Rechner, die zur Berechnung des eigenen ökologischen Fußabdrucks zur Verfügung stehen:

Global Footprint: https://www.footprintcalculator.org/home
WWF Footprint Calculator: https://footprint.wwf.org.uk/
Umweltbundesamt: https://uba.co2-rechner.de/de_DE/

CO2-Handabdruck

Das Konzept des sogenannten „Handabdrucks“ (engl. „handprint“) wurde vom Centre for Environment Education (CEE) im Jahr 2007 auf der 4. internationalen UNESCO-Konferenz zur Umwelterziehung in Ahmedabad, Indien, vorgestellt (CEE 2007). Es stellt das nachhaltige Handeln in den Vordergrund. Der Handabdruck berechnet im Gegensatz zum Fußabdruck nicht, wie viel CO2 bereits verbraucht wurde, sondern veranschaulicht, was jemand schon alles erreicht hat (Handabdruck 2017). Der bestehende Ansatz des CO2-Fußabdrucks fokussiert vor allem die negativen ökologischen Auswirkungen von Individuen, Organisationen oder Ländern. Der Handabdruck erfasst demgegenüber den gesellschaftlichen Mehrwert bzw. positive Nachhaltigkeit Wirkungen von Produkten und bezieht die ökonomische und soziale Dimension in die Betrachtung mit ein. Mit dem Konzept des CO2-Handabdruck hat jeder Mensch die Möglichkeit, seinen „CO2-Handabdruck“ unbegrenzt zu vergrößern. Der Abdruck wächst nicht nur mit eigenen Verhaltensänderungen, sondern auch dadurch, welche Wirkungen er auf andere Menschen hat (Dikken 2021b).

Klimaschutzprojekte im Gesundheitswesen:

An dieser Stelle sollen abschließend ausgewählte bundesweite Projekte oder Gesundheitseinrichtungen aus Deutschland vorgestellt werden, die gleichsam durch ihre Aktivitäten einen Beitrag für den Klimaschutz leisten und Anregungen zum eigenen Klimaschutz geben können.

Green Hospital

Bis 2040 möchte Bayern als erstes Bundesland in Deutschland klimaneutral sein. Vor allem der Gesundheitsbereich soll in diesem Zusammenhang unterstützt werden, Nachhaltigkeit im Krankenhausalltag langfristig zu etablieren. Das Projekt Green Hospital wurde initiiert, um Maßnahmen umzusetzen, die regionale Standortfaktoren, Anforderungen an Bauwerk und Gebäudestruktur sowie Energieversorgung ebenso berücksichtigen, wie die Betriebsorganisation. Green Hospitals sollen langfristig die Gesundheit und die Zufriedenheit von Patienten sichern und gleichzeitig auch die Gesundheit und den Arbeitsalltag der Mitarbeitenden positiv beeinflussen (Dikken 2020). Die Initiative beruht auf drei Faktoren: Energie, Mensch und Umwelt, eine verbesserte Energieeffizienz sowie die Umstellung auf erneuerbare Energien, wie beispielsweise Photovoltaik, sind erste Maßnahmen im Rahmen des Projektes. Nach Prüfung, Umbau und Integration der vorgegebenen Maßnahmen werden die bayerischen Krankenhäuser als Green Hospital ausgezeichnet (STMGP o. J.). Vor der Auszeichnung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden, die in einem öffentlich zugänglichen Maßnahmenkatalog aufgeführt werden. Für die Umsetzung können Krankenhäuser vor der Teilnahme einen Quick Check durchführen, um einen ersten Hinweis zu erhalten, wie nachhaltig sie sind.

Energie sparendes Krankenhaus

Das BUND-Gütesiegel “ Energie sparendes Krankenhaus” zeichnet Krankenhäuser und Reha-Kliniken für besondere Leistungen für den Klimaschutz aus. Dabei stehen vor allem Investitionen in einen klimafreundlichen Umbau der Einrichtungen im Vordergrund: Durch energiesparende und energieeffiziente Technik, Gebäudedämmung, oder auch die Motivation der Mitarbeitenden zu einem klimafreundlichen Verhalten, leisten die Einrichtungen einen wichtigen Beitrag zur Senkung des CO2- Ausstoßes und können darüber hinaus auch Kosten einsparen (BUND o. J.). Das Evangelische Krankenhaus Hubertus in Berlin erwarb als erstes Krankenhaus das Gütesiegel. Es konnte seinen Energieverbrauch um 37 Prozent und den CO₂-Ausstoß um 2.600 Tonnen reduzieren (Johannesstift Diakonie o. J.). Inzwischen erhielten bereits 47 Kliniken das BUND-Gütesiegel „Energie sparendes Krankenhaus“ in Deutschland.

Klimafreundliche Charité Berlin

Die Berliner Charité möchte als eines der größten Krankenhäuser Europas klimaneutral werden und setzt dafür an vielen Stellen bereits an: Herkömmliche Krankenhauskittel, hergestellt aus beispielsweise Baumwolle, verursachen nach eigener Recherche jedes Jahr mehr als 200 Tonnen CO2. Geprüft werden nachhaltige Kittel aus recycelter Zellulose (ZDF 2022). Auch Narkosegase belasten stark die Umwelt, ein Tag im OP verursacht demnach so viel CO2-Ausstoß wie vier Autos am Tag (ebd.). 16 Millionen Narkosen pro Jahr in einem OP-Saal im Krankenhaus entsprechen dem Ausstoß von 600.000 Tonnen CO2-Äquivalenten in die Atmosphäre. Die Narkosegase werden bisher in den meisten Fällen ungefiltert an die Außenluft abgegeben (ebd.). Ein Hersteller aus Brandenburg entwickelte beispielsweise einen Filter aus Kokosnussfasern, die mehr als 96 Prozent der Gase auffängt und so wiederverwertet werden könnte (zeosys o. J.).

Klimaretter - Lebensretter

Das vom Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz geförderte Projekt soll durch einfache Klimaschutzaktionen am Arbeitsplatz in Gesundheitseinrichtungen nicht nur Energie, sondern auch Ressourcen einsparen. In einem online verfügbaren Klimaretter-Tool wählen die Mitarbeiter aus 23 vorgegebenen Aktionen ihre individuellen Beiträge zum Klimaschutz aus den Bereichen Energie, Mobilität und Konsum aus und setzen diese in einem frei wählbaren Zeitraum um. Das Engagement für das Klima wird durch die Umrechnung in CO2 direkt sichtbar und sensibilisiert so für den Klimaschutz und fördert die Umsetzung (Klimaretter o. J.).

Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit (KLUG)

Bereits 2017 wurde KLUG – die Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit als Netzwerk von Einzelpersonen, Organisationen und Verbänden aus dem gesamten Gesundheitsbereich gegründet. Die Initiative regt jeden einzelnen dazu an, den eigenen Lebensstil zu überdenken: mehr recyclebare Materialien zu verwenden, weniger Fleisch zu essen und das Auto öfter stehen zu lassen. Nach dem Planetary Health Konzept geht KLUG auch von einem ganzheitlichen Gesundheitskonzept aus: Gesundheit der Menschen hängt von der Gesundheit der Ökosysteme ab. Deshalb kann der Mensch nur gesund sein, wenn die Erde gesund ist (KLUG o. J.). Zudem sind die Gesundheitsunternehmen, die sich der Initiative anschließen, dazu angehalten, über die medizinischen Folgen des Klimawandels aufzuklären und sich in Organisationen und Fachgesellschaften für das Thema zu engagieren (Dikken 2021).
Seit 2021 gründete Die KLUG eine Denkfabrik, die sich als wissenschaftliche Politikberatung zum Thema nachhaltiger Gesundheit innerhalb planetarer Grenzen versteht. Das „Centre for Planetary Health Policy“, kurz CPHP, arbeitet interdisziplinär und mit einem systemischen Ansatz, der vor allem die Wechselwirkungen zwischen Klimawandel, Biodiversität, Nachhaltigkeit und Gesundheit transparent macht und als Beratungsorgan für Entscheidungstragende im Gesundheitswesen, aber auch in der Politik zur Verfügung steht (CPHP 2021).

Ende 2021 gründete die Deutsche Allianz Klimawandel und Gesundheit e.V. (KLUG) das „Centre for Planetary Health Policy“ (CPHP). Als Denkfabrik ist CPHP ein Ort der wissenschaftlichen Politikberatung zum Thema Gesundheit innerhalb planetarer Grenzen. CPHP arbeitet mit einem interdisziplinären, systemischen Ansatz, der der Wechselwirkung zwischen Klimawandel, Biodiversität, Nachhaltigkeit und Gesundheit gerecht wird und berät Entscheidungsträger im Gesundheitswesen und in der Gesundheitspolitik.

Quellenverzeichnis

Bayerisches Staatsministerium für Gesundheit und Pflege STMGP (o. J.): Green Hospital Plus Bayern, das nachhaltige Krankenhaus. Online: https://www.stmgp.bayern.de/meine-themen/fuer-krankenhausbetreiber/green-hospital-plus/

Bayerisches Staatsministerium für Gesundheit und Pflege (o. J.): Maßnahmenkatalog of Green Hospital Plus. Online: https://www.stmgp.bayern.de/wp-content/uploads/2022/07/massnahmenkatalog_green_hospital_plus_20220704.pdf

BMG Bundesministerium für Gesundheit (2022): Klimapakt Gesundheit. Online: https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/3_Downloads/G/Gesundheit/Erklaerung_Klimapakt_Gesundheit_A4_barrierefrei.pdf

Brot für die Welt und Germanwatch e.V. (o. J.): Dein Handabdruck, Finde deinen Hebel für Veränderung! Online: https://www.handabdruck.eu/was-ist-der-handabdruck

Bundesärztekammer (o. J.): Klimawandel und Gesundheit. Online: https://www.bundesaerztekammer.de/themen/aerzte/klimawandel-und-gesundheit/co2-fussabdruck-gesundheitssektor

BUND Bund für Umwelt und Naturschutz (o. J.): BUND Gütesiegel “Energie sparendes Krankenhaus” Online: https://energiesparendes-krankenhaus.de/praxisbeispiele/

Centre for Environment Education (CEE) (2007): Handprint Action Towards Sustainability. Online: https://www.handprint.in/handprint_legacy

Center for Planetary Health (CFOH) (o. J.): Thinktank für nachhaltiges Gesundheitswesen. Online: https://cphp-berlin.de/de/

Codecheck (2017): Wie umweltfreundlich ist konventioneller Weinbau? Online: https://www.codecheck.info/news/Wie-umweltvertraeglich-ist-konventioneller-Weinanbau-219207

Green Hospital Initiative Bayerisches Staatsministerium für Gesundheit und Pflege (o. J.): Green Hospital PLUS Bayern – Das nachhaltige Krankenhaus. Online: https://www.stmgp.bayern.de/meine-themen/fuer-krankenhausbetreiber/green-hospital-plus/

Health Care Without Harm (HCWH) (2019): HEALTH CARE’S CLIMATE FOOTPRINT. Online: https://noharm-global.org/sites/default/files/documents-files/5961/HealthCaresClimateFootprint_092319.pdf

Johannesstift Diakonie Evangelisches Krankenhaus Hubertus Berlin (o. J.): Klimamanagement, Klimaschutz ist Gesundheitsschutz. Online: https://www.johannesstift-diakonie.de/medizinische-versorgung/evangelisches-krankenhaus-hubertus/unser-haus/klimamanagement

Klimaretter-Lebensretter Projekt (o. J.): Das Gesundheitswesen – aktiv für den Klimaschutz. Online: https://projekt.klimaretter-lebensretter.de/das-projekt/ueber-das-projekt/

KLUG Deutsche Allianz für Klimawandel und Gesundheit (o. J.): Klimawandel und Gesundheit. Online; https://www.klimawandel-gesundheit.de/ueber-uns/

Kühnen, M., Hahn, R., Silva, S. L. & Schaltegger, S. (2017): Verständnis und Messung sozialer und positiver Nachhaltigkeitswirkungen: Erkenntnisse aus Literatur, Praxis und Delphi-Studien – Arbeitspapier Nr. 1 im Rahmen des Projekts „Der Handabdruck: Ein komplementäres Maß positiver Nachhaltigkeitswirkung von Produkten“ (in Zusammenarbeit mit Eberle, U., Schmid,M., Beckmann, J., Eisenhauer, P. & Hermann, C.). Lüneburg: Verein CSM e.V.. Online: https://handabdruck.org/downloads/Inhaltlicher_Abschlussbericht_Handabdruck.pdf

MEDICA (2020): Wie Krankenhäuser nachhaltig zum Klimaschutz beitragen können. Online: https://www.medica.de/de/medtech-devices/Wie_Krankenh%C3%A4user_nachhaltig_zum_Klimaschutz_beitragen_k%C3%B6nnen

My Climate (o. J.): Was sind CO2-Äquivalente. Online: https://www.myclimate.org/de/website/fEq/detail/was-sind-co2-aequivalente/

Ökoreich (2021): Pestizide schaden Wildbienen. Online: https://www.oekoreich.com/medium/pestizide-schaden-wildbienen-89-prozent-weniger-nachkommen

Wagner, O., Jansen, U., Tholen, L., Bierwirth A. (2022): Zielbild: „Klimaneutrales Krankenhaus“: Maßnahmen für mehr Klimaschutz im Krankenhaus. Online: https://epub.wupperinst.org/frontdoor/index/index/docId/8075

WHO Weltgesundheitsorganisation (2021): Factsheet Climate Change and Health. Online: https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/climate-change-and-health

ZDF Reportage (2022): Klimaschutz im Krankenhaus. Online: https://www.zdf.de/gesellschaft/plan-b/plan-b-klimaschutz-im-krankenhaus-100.html?mj_campaign=nl_ref&mj_content=zeitde_text_link_x&mj_medium=nl&mj_source=int_zonaudev_Was%20jetzt%3F

ZeoSys (o. J.); Innovative Anästhesie-Rückgewinnung. Online: https://zeosys-medical.de/human/contrafluran-op-narkosegasfilter/

Transportmittel	Durchschnittliche CO₂-Emissionen pro Tonnenkilometer in Gramm
Hochsee-Massengutfrachter (UBA bzw. carboncare)	17 bzw. 6-7
LKW (alle Quellen)	105 bis 118
Binnenschiff (FIS 2012, Statista 2022b und UBA 2021b)	30 – 33
Güterzug (UBA 2021b und Statista 2022b)	16 bis 17

Pflegefachmann/Pflegefachfrau

Ziele der Projektagentur PA-BBNE

Die Materialien der Projektagentur

Berufliche Bildung für Nachhaltige Entwicklung

Die Standardberufsbildposition “Umweltschutz und Nachhaltigkeit”

Bildung für nachhaltige Entwicklung

Glossar

Quellenverzeichnis

SDG 1 Keine Armut

Armut

Armut und Pflege

Armutsrisiko von Pflegekräften

Quellenverzeichnis

SDG 3 Gesundheit und Wohlergehen

Gesundheit als Gut

Gesundheitliche Ungleichheit in Deutschland

Gesundheit von Pflegekräften

Technologisierung im demografischen Wandel

Elektronische Pflegedokumentation

Technische Assistenzsysteme

Telecare / Telemedizin

Robotik

Technologien zur Unterstützung der Kommunikation und des Lernens

Beispiel: Unterstützung der Pflege durch Pflegebrillen und KI

Zivilisationsbedingte Krankheiten und ihre Risikofaktoren

Herz-Kreislauf-Erkrankungen

Übergewicht und Adipositas

Diabetes mellitus

Alkohol- und Tabakkonsum

Mediensucht

Allergien

Psychische Erkrankungen

Prävention und Gesundheitsförderung

Ernährungsgewohnheiten

Bewegungsförderung

Klimawandel und gesundheitliche Folgen

Thermische Belastungsgrößen

Luftverschmutzung

Wasserverunreinigung

Planetary Health

Quellenverzeichnis

SDG 4 Hochwertige Bildung

10 “Goldene Handlungsregeln” für eine BBNE

Schritt 1 – Richtig anfangen: Identifizierung von Anknüpfungspunkten für BBNE

Schritt 2 – Selbstwirksamkeit schaffen: Eröffnung von Nachhaltigkeitsorientierten Perspektiven

Schritt 3 – Ganzheitlichkeit: Gestaltung transformativer Lernprozesse

Schritt 4 – Lernort Betrieb: Entwicklung nachhaltiger Lernorte

Quellenverzeichnis

SDG 5 Geschlechtergleichstellung

Frauenarbeit im Gesundheitswesen

Geschlechtergerechtigkeit in Unternehmen

Gleichstellungsindex Gender Equality Index (GEI)

Geschlechtergerechte Arbeitsorganisation

Diversität im Betrieb

Gender pay Gap

Motivierte Arbeitskräfte

Kultur der Gleichstellung

Quellenverzeichnis

SDG 7 Bezahlbare und saubere Energie

Das SDG 7 und der Gesundheitssektor

Erneuerbare Energien

Photovoltaik

Solarwärme

Bioenergie

Erd- und Umgebungswärme

Beleuchtung

Rationelle Energienutzung und Energiesparen

Mobilität

Nutzungsverhalten

Logistik

Geschäftsreisen

Fuhrpark für den motorisierten Individualverkehr

Nutzungsverhalten

Energiespeicherung

Energieverbrauch durch Digitalisierung

Quellenverzeichnis

SDG 8 Menschenwürdige Arbeit

Arbeitsbedingungen in der Pflege

Pflegekräfte aus dem Ausland

DGB Index Gute Arbeit

Schritt 1 – Richtig anfangen:
Identifizierung von Anknüpfungspunkten für BBNE

Schritt 2 – Selbstwirksamkeit schaffen:
Eröffnung von Nachhaltigkeitsorientierten Perspektiven

Schritt 3 – Ganzheitlichkeit:
Gestaltung transformativer Lernprozesse

Schritt 4 – Lernort Betrieb:
Entwicklung nachhaltiger Lernorte